„Wer jetzt nicht anfängt, neue Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung zu nutzen, wird schnell in der Masse untergehen.“

„Für uns ist der Fachkräftemangel ein Thema von gestern – denn künstliche Intelligenz ist unsere Antwort auf die Herausforderungen von heute“, fügt der Recruiting- und Marketingexperte hinzu. Carlo Credo nimmt sich Zeit, die Unternehmen seiner Kunden zu verstehen, bevor er hocheffektive Kampagnen entwirft. Von der Entwicklung einer ansprechenden Webseite über die Produktion hochwertiger Videos bis hin zur gezielten Schaltung von Anzeigen und dem effizienten Bewerbermanagement übernehmen Carlo Credo und sein Team sämtliche Aufgaben für ihre Kunden. Dank ihrer langjährigen Erfahrung, umfassenden Expertise und einer individuellen Zusammenarbeit mit ihren Kunden sind die Experten von mitarbeiter.com® in der Lage, jede Anforderung zu erfüllen und für sämtliche Herausforderungen effektive Lösungen zu finden. Als neuer Recruitee-Partner erhalten Kunden von mitarbeiter.com® nicht nur erstklassige Beratung und Marketingunterstützung, sondern können auch das fortschrittliche Bewerbermanagement-System des Partnerunternehmens nutzen. Die innovative Nutzung von künstlicher Intelligenz im Recruiting macht mitarbeiter.com® außerdem einzigartig auf dem Markt der Recruiting-Unternehmen.

Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit: Maßgeschneidertes Recruiting mit Carlo Credo und mitarbeiter.com®

„Im Gegensatz zu vielen Headhuntern und Recruiting-Agenturen, die oft darauf abzielen, schnell eine große Anzahl von Bewerbern zu generieren, legen wir Wert darauf, dass die passenden Kandidaten zur richtigen Zeit auf die offenen Stellen aufmerksam werden. Dies ist nur eine von mehreren Strategien, die wir einsetzen, um die gefundenen Mitarbeiter langfristig an die Unternehmen zu binden“, erklärt Carlo Credo. Er weiß, dass herkömmliche Methoden oft viel Zeit und finanzielle Ressourcen erfordern, jedoch nicht immer die gewünschten Ergebnisse liefern. „Mit unserem Ansatz bei mitarbeiter.com® bieten wir eine innovative Lösung: Durch die Nutzung von künstlicher Intelligenz und umfangreicher Expertise im Recruiting können wir Unternehmen und Bewerber basierend auf ihren individuellen Vorstellungen, Werten und Anforderungen effektiv zusammenführen“, sagt Carlo Credo. „Dies führt zu maßgeschneiderten Matches und schafft eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.“

Bei mitarbeiter.com® steht die Technologie deutlich im Zentrum ihres Erfolgs. Ihre Dienstleistungen basieren auf modernsten digitalen Lösungen, die darauf abzielen, den Rekrutierungsprozess so effizient, intuitiv und zielgerichtet wie möglich zu gestalten. Durch die Verwendung fortschrittlicher Algorithmen, maschinellem Lernen und datengetriebenen Analysen verbinden sie somit Unternehmen nahtlos mit den besten Talenten und erfüllen stets die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen ihrer Kunden. Die gezielte Ansprache und Nutzung von Datenpunkten ermöglicht es ihnen, die richtigen Kandidaten zu erreichen und Streuverluste im Recruiting erheblich zu reduzieren. „Mit mitarbeiter.com® gehen unsere Kunden keine Kompromisse ein – wir bauen ihre Arbeitgebermarke auf, machen sie auf allen Kanälen sichtbar und sprechen ihre Wunschkandidaten proaktiv an – und überzeugen sie von ihrem neuen Arbeitgeber“, so der Recruiting-Experte. 

„Wenn herkömmliche Recruiting-Kanäle nicht mehr den gewünschten Erfolg bringen, treten wir auf den Plan.“ 

Bei mitarbeiter.com® steht der Mensch im Mittelpunkt ihrer Methode, nicht der Kanal oder die Technologie, durch die die Bewerber gefunden werden. Dank ihres KI-Targetings sind sie in der Lage, die passende Zielgruppe äußerst effizient anzusprechen und Bewerbungen bereits im Vorfeld mit ihrem Matching-Prozess zu qualifizieren. Gleichzeitig unterstützt sie die KI dabei, Stellenbeschreibungen und Argumentationen genau auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zuzuschneiden. „Trotz aller fortschrittlichen Technologie bleibt es aber unser Ziel, echte Menschen zu überzeugen. Deshalb setzen wir auch auf die zeitlosen Prinzipien der menschlichen Psychologie, um die potenziellen Kandidaten von ihrem Unternehmen zu begeistern. Mit unseren einzigartigen Methoden können Unternehmen sicher sein, dass ihre Bemühungen um neue Mitarbeiter nicht ins Leere gehen“, so Carlo Credo abschließend.

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Als ehemaliger Leistungssportler war Sören Mennerich zuvor viele Jahre im Fitnessstudio seines Vaters tätig. „Es war die Zeit, in der bei Facebook zahlreiche Fitness-Influencer auftauchten.“ Es war die Wirkung, die Influencer auf sozialen Medien erzielt haben, die Sören Mennerich dazu inspiriert hat, sich intensiver mit den digitalen Netzwerken zu beschäftigen. Bald gewann er so auch neue Kunden für ihr Studio. Sein Weg führte ihn 2019 zur Gründung einer eigenen Beratungsagentur für Fitnessstudio.

Doch mit dem Ausbruch der Corona-Pandemie gabelte sich sein Weg in eine neue Richtung: „Wir haben uns zunächst auf Landwirtschaft und Baugewerbe konzentriert, aber die Baubranche rückte schnell in den Mittelpunkt, weil dort die Probleme am drängendsten sind.“ Der Unternehmer verweist heute auf über 100 zufriedene Kunden in ganz Europa: „Inzwischen sind nicht allein kleine und mittelständische Unternehmen unsere Kunden, sondern auch Firmen mit mehr als tausend Mitarbeitern aus dem Straßen-, Tief- und Rohrleitungsbau“, führt Sören Mennerich von MENNERICH Recruiting weiter aus.

Kurz gefragt: Sören Mennerich über das Social Recruiting in der Baubranche

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Sören Mennerich. Für viele Unternehmen ist Social Recruiting bereits eine unverzichtbare Maßnahme in der Personalgewinnung. Warum kommt dieser Gedanke in der Baubranche erst jetzt an?

Die meisten Bauunternehmen bekommen ihre Aufträge zu einem großen Teil über Ausschreibungen. Daher haben sie sich bislang auch keine Sorgen um ihre Außendarstellung gemacht. Bei der Mitarbeitergewinnung haben zudem früher herkömmliche Methoden, wie Annoncen in der Zeitung oder auf Jobportalen, funktioniert – doch heute erzielen sie damit kaum noch Ergebnisse, da die meisten Fachkräfte nicht aktiv suchen. Immerhin hat sich schon bis zu den Verbänden herumgesprochen, dass am Social Recruiting kein Weg mehr vorbeiführt. 

Wie sieht der Erstkontakt mit euren Kunden bei MENNERICH Recruiting aus? Haben sie bei eurer Vorgehensweise auch Bedenken?

Dazu muss man zunächst sagen, dass die Verzweiflung in der Branche mittlerweile groß ist. Die meisten Betriebe können seit Jahren ihre offenen Stellen nicht besetzen. Im Erstkontakt sind unsere Kunden daher erst skeptisch, ganz nach dem Motto: „Wir haben schon alles versucht, es gibt aktuell keine Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und eure Methode kann daran auch nichts ändern.“

Dann gibt es auch jene, die mit Social Media schlechte Erfahrungen gemacht haben oder die glauben, dass sich ein Tief-, Polier- oder Straßenbauer nicht auf Instagram aufhält. Ein Irrtum, der sich in der Branche unnachgiebig hält. Umso mehr Freude macht es mir, wenn wir bei MENNERICH Recruiting diesen Irrtum bei unseren Kunden auflösen können.

„Am schönsten sind für mich und mein Team der MENNERICH Recruiting die Kundenergebnisse!“

Zum Beispiel, wenn einer unserer Kunden den lange gesuchten Bauleiter oder Rohrleitungsbauer dank unserer Hilfe findet.

Mit neuen Methoden der MENNERICH Recruiting zu nachhaltigen Lösungen

Sören Mennerich, deine Begeisterung für die Baubranche ist spürbar. Gibt es etwas, das du als deine Mission bezeichnen würdest?

Ja, wir bei MENNERICH Recruiting lieben die Baubranche und wir kennen ihre Stärken und Schwächen. Meine Mission ist es, Bauunternehmen eine nachhaltige Lösung anzubieten, mit der sie langfristig neue Auszubildende, Fachkräfte und Führungspersonal finden und für ihr Unternehmen gewinnen können. Denn die meisten tun sich mit digitalen Tools immer noch schwer. Wir wollen ihnen mit unserem einfachen und bewährten Konzept dabei helfen, den Fachkräftemangel in der Baubranche in Zukunft zu besiegen.

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„Qualifizierte Fachkräfte sind nicht auf der Straße zu finden. Sie sind in der Regel bereits fest angestellt und daher keine Zielgruppe für gängige Stellenausschreibungen“, erklärt Serghei Prisacari. Für die Recruiting-Profis von mehrfachpersonal.de geht es in ihrer Zusammenarbeit mit Kunden vor allem darum, sie als Arbeitgeber mit ihren Wunschkandidaten auf eine Ebene zu bringen. So finden sie auf fachlicher wie persönlicher Ebene zusammen. Das gelingt, indem Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens herausgearbeitet und in der Sprache der Wunschkandidaten nach außen kommuniziert werden. Dabei verweist Serghei Prisacari insbesondere auf die Bedeutung der richtigen Kommunikationskanäle. „Gute Internetauftritte finden nicht auf der Firmenwebseite statt, sondern maßgeblich auf Facebook, Twitter, Instagram und YouTube. Und das sind nur die gängigsten.“ Das eröffnet vielen IT-Dienstleistern neue Chancen.

Wie die 3-Schritte-Methode von mehrfachpersonal.de zu mehr qualifizierten Bewerbungen führt

Die Kunden von Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt von mehrfachpersonal.de sind häufig kleine bis mittelständische Unternehmen mit 20 bis 150 Mitarbeitern. Sie haben ihre Personalengpässe erkannt. Diese Engpässe könnten zwar beispielsweise mit Anfängern oder Quereinsteigern ausgeglichen werden, doch haben die wenigsten IT-Unternehmen die personellen und zeitlichen Ressourcen, um diese schnell und gleichzeitig qualitativ einzuarbeiten. „Neue Mitarbeiter müssen in der Lage sein, sich schnell den Anforderungen und der Auftragslage anzupassen“, erklärt Rico Hölscheidt. Hinzu kommt, dass sich die Unternehmen oft nicht im Klaren darüber sind, welche Eigenschaften und Qualitäten ihre „Traumfachkräfte“ haben sollten. Kein Wunder also, dass sie immer wieder auf unqualifizierte Bewerbungen stoßen, führt Serghei Prisacari weiter aus.

Darum schaffen Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt von mehrfachpersonal.de zunächst Klarheit, indem sie mit ihren Kunden den perfekten Kandidaten für ihr Unternehmen analysieren. Im zweiten Schritt geht es darum, die Vorteile der Kunden als Arbeitgeber herauszuarbeiten und sie effektiv nach außen zu tragen.

Durch eine adäquate Zielgruppenansprache schaffen es die Experten von mehrfachpersonal.de letztendlich, auch die Fachkräfte zu einer Bewerbung zu motivieren, die mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind.

So erreichen ihre Kunden mit ihrer Methode etwa 50 Prozent aller IT-Fachkräfte in Deutschland. Dabei versprechen die Recruiter von mehrfachpersonal.de nicht nur Teillösungen, sondern ein Rundum-sorglos-Paket.

Darum setzen Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt in ihrer Vorgehensweise auf Offenheit und Transparenz

Recruiting-Dienstleister, die von Anfang an ihre Kunden in alle Prozesse mit einbinden, bekommen nicht nur einen Vertrauensvorschuss. Durch eine transparente Vorgehensweise ermächtigen sie ihre Auftraggeber auch, zukünftig selbst passendes Personal für das Unternehmen zu finden. Genau darum geht es auch Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt mit mehrfachpersonal.de: Ihnen ist der nachhaltige Erfolg ihrer Kunden wichtig. „Seriöse Vermittler machen aus ihren Methoden kein Geheimnis“. Wie effektiv und erfolgreich diese Herangehensweise für das eigene Unternehmen der Recruiter ist, spiegelt sich in ihrem Team, das monatlich um weitere neue Mitarbeiter wächst.

„Tatsächlich erleben wir oft, dass Arbeitgeber von eingehenden Bewerbungen so überrascht sind, dass sie die anstehenden Erstkontakte als Herausforderung empfinden.“ Serghei Prisacari, Rico Hölscheidt und ihr Team von mehrfachpersonal.de stellen ihren Kunden daher auch Leitfäden zur Verfügung, die ihnen zeigen, wie sie in Bewerbungsgesprächen professionell, aber auch transparent auftreten. So werden Kunden von mehrfachpersonal.de nicht nur Wunscharbeitgeber in ihrer Region, sondern auch Gewinner in ihrer Branche.

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Der Experte von Kader & Partner weiß, warum klassische Stellenanzeigen gerade im Finanzwesen wenig Resonanz erzielen. Mahmud Kader erklärt, aus welchem Grund die Suche über Headhunter und Arbeitsvermittlungen oft zwar zu vielen, aber unbrauchbaren Bewerbungen führt. Außerdem geht es um die Frage, warum auch Steuerkanzleien heute unbedingt den digitalen Weg einschlagen müssen. Wie es ihnen gelingt sichtbar zu werden und Interesse zu wecken, weiß Mahmud Kader von Kader & Partner.

Kurz gefragt: Mahmud Kader von Kader & Partner über digitale Bewerbungsprozesse im Finanzwesen

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Mahmud Kader. Wie sollten sich Kanzleien im Finanzwesen heute aufstellen, um jung, modern und innovativ zu sein?

Um heute noch Berufsanfänger oder erfahrene, wechselwillige Fachkräfte für sich zu interessieren, bedarf es bei vielen Kanzleien tatsächlich einer umfassenden Modernisierung. Damit ist nicht die Auffrischung des Interieurs gemeint, sondern in erster Linie die Außendarstellung im Internet.

Einerseits ist es heutzutage unendlich einfach, sich im Internet einen Account in den sozialen Medien und eine Firmenwebseite anzulegen. Andererseits fällt es gerade Unternehmen, die im Tagesgeschäft mit sachlichen Themen wie Zahlen und Finanzen umgehen, sehr schwer, visuell und textlich ansprechende digitale Inhalte zu kreieren. Dasselbe gilt auch für Stellenanzeigen. Wer hier nicht mit der Zeit geht, erreicht seine Zielgruppe nicht.

„Ich habe für Bewerber eine Besonderheit geschaffen: In von Kader & Partner konzipierten Stellenanzeigen kommen sie mit einem Mausklick direkt auf einen Fragebogen, der spielerisch alle geforderten Qualifikationen abfragt.“

So erübrigen sich die oft komplizierten Eingaben von Anschreiben und erlauben Arbeitgebern, einen ersten und oft sehr aussagekräftigen Blick auf die Bewerber noch vor dem Erstgespräch.

Laut Mahmud Kader orientiert sich guter Content an den Bedürfnissen der Zielgruppe

Mahmud Kader, wie wertest du die Internetpräsenz deiner Kunden bei Kader & Partner auf?

Es gibt tatsächlich noch sehr viele Kanzleien, die gar keine Webseite haben. Diejenigen, die eine haben, pflegen sie meist nicht in dem Maß, in dem es notwendig wäre. Tatsächlich veralten Inhalte im Netz sehr schnell. Man muss am Ball bleiben, um den jeweiligen Trend nicht zu verpassen. Das erfordert Zeit und einen ständigen Durchblick für das, was bezüglich Bildmaterial, Videos, Tonalität und Layout gerade angesagt ist. Verständlicherweise haben viele Kanzleien diese Zeit nicht und auch nicht die Manpower, um Angestellte mit dieser anspruchsvollen Aufgabe noch zusätzlich zu betrauen.

Bei Kader & Partner haben wir uns auf die Zielgruppe von Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern fokussiert und wissen, was sowohl Kunden als auch potenzielle Bewerber hören, sehen und wissen wollen, um sich zu melden. Der Service unserer Agentur umfasst von der Analyse der Kanzlei, über die daraus hervorgehende Strategieplanung, der Ausschreibung von spezifischen Stellenanzeigen in den richtigen Kanälen, bis hin zur Hilfe bei den Bewerbungsgesprächen das ganze Spektrum des Internet-Marketings.

Kader & Partner: Der Kampf um die besten Plätze im Internet ist kein Sprint, sondern ein Dauerlauf

Was rätst du Kanzleien, um auch zukünftig am Markt zu bestehen?

Wir beraten bei Kader & Partner seit vier Jahren unsere Klienten und haben seitdem viele Kanzleien in Bezug auf die Herausforderungen der digitalen Welt fit gemacht. In dieser Zeit haben wir festgestellt, dass sich auch unabhängig von Corona die soziale Interaktion immer mehr auf das Internet verlegt. Auf diese Entwicklung müssen auch Unternehmen eingehen. Sie müssen ihrerseits für guten Content sorgen, mit dem sie ihre Zielgruppe auf sich aufmerksam machen und eine gute Position in den Suchmaschinen erreichen.

Die Konkurrenz schläft nicht, es findet ein steter Wettbewerb um Kunden und Mitarbeiter statt. Man kann daher nur jedem raten, sich bestens aufzustellen, um diesen Dauerlauf zu bestehen. Bei Kader & Partner haben wir uns genau darauf spezialisiert. Wir geben Starthilfe und sorgen dafür, dass unsere Klienten als Sieger ins Ziel gehen.

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Die VS RecruitingFabrik GmbH von Vivien Schaible hat sich vor drei Jahren auf Handwerks- und Industriebetriebe spezialisiert und seitdem bereits vielen Unternehmen dabei geholfen, trotz schwindender Mitarbeiterzahlen am Markt zu bestehen. Handwerker sowie gewerbliche Mitarbeiter mit exzellenten Expertisen wissen, dass sie derzeit heiß begehrt und hart umworben sind. Wo man sie findet, weiß Vivien Schaible – und auch, wie man sie von einem Betrieb auf lange Zeit überzeugt.

Kurz gefragt: Vivien Schaible von RecruitingFabrik über die Mitarbeitergewinnung durch Online-Marketing

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Vivien Schaible. Welche Probleme haben Handwerks- und Industriebetriebe, wenn sie euch von von RecruitingFabrik kontaktieren?

Ganz klar – sie haben zu wenig Fachkräfte und Auszubildende. Der Fachkräftemangel war noch nie so groß wie heute und die Situation wird sich allen Prognosen nach in der Zukunft noch verschärfen. Unternehmer haben die berechtigte Angst, dass sie ihren Betrieb nicht mehr lange in gewohnter Weise aufrechterhalten können. Von Wachstum ganz zu schweigen. Vielen geht es mittlerweile ums nackte Überleben.

Um aus der Misere herauszukommen, schalten Unternehmer Anzeigen, mit denen sie neue Mitarbeiter anwerben möchten. Dabei machen sie aber folgenschwere Fehler. Sie bedenken erstens nicht, dass gute Leute diese Anzeigen gar nicht lesen, weil sie in aller Regel in Festanstellungen sind. Bewerbungen kommen nur von Personen, die auf der Suche nach jeder sich bietenden Gelegenheit zu arbeiten sind. Qualifiziert sind sie so gut wie nie. Auch die Beauftragung von Headhuntern bewährt sich selten.

Der zweite Fehler besteht darin, dass Anzeigen ungesehen und ungelesen bleiben. Die klassischen Methoden der Werbung in Tageszeitungen und Stellenportalen funktionieren heute nicht mehr wie früher. Da müssen andere, innovative Wege gegangen werden.

Potenzielle Bewerber wollen interessanten Content. Das gilt auch für Fachkräfte

Welche Wege sind das und was macht ihr mit eurem Online-Marketing-Ansatz bei RecruitingFabrik anders?

Bis zu 80 Prozent aller Betriebe halten es noch immer nicht für nötig, eine ansprechende Webseite zu betreiben. Sie haben oft nicht einmal Accounts in den gängigen sozialen Netzwerken. Sie übersehen dabei, dass ihre Mitarbeiter und auch potenzielle neue Mitarbeiter sich aber gerade hier aufhalten. Diese wollen interessanten Content. Das gilt auch für Fachkräfte. Jeder sucht nach seinem Interessengebiet und bekommt durch den Algorithmus der Plattformen genau den für sie passenden Content ausgespielt. Das müssen Unternehmer verstehen, wenn sie ihre Zielgruppe erreichen wollen.

Dazu bedarf es keiner platten Stellenanzeigen, sondern eines gut durchdachten Storytellings, wie auch wir es bei RecruitingFabrik anwenden. Man muss ja bedenken, dass Fachleute zu einem Wechsel bewogen werden sollen. Da müssen die Argumente dann schon sehr überzeugend sein. Unsere Online-Marketing-Strategien zielen genau darauf ab.

„Wir wissen aus jahrelanger Erfahrung, wie und wo Konzepte funktionieren.“

Dahinter stecken Systeme, die man kennen muss, um keine hohen Streuverluste zu haben und damit viel Werbebudget zu verbrennen. Mit selbstgebauten Anzeigen kommt man da nicht weit.

Vivien Schaible: „Besser wenige qualifizierte Bewerber als hunderte Streuverluste“

Zu welchen Ergebnissen kommen Unternehmen bei einer Kooperation mit der VS RecruitingFabrik GmbH?

Mit unseren Kampagnen von RecruitingFabrik erreichen wir in kurzer Zeit eine Vielzahl wirklich qualifizierter Fachkräfte. Zwei bis drei von ihnen bewerben sich pro Woche auf Stellenangebote. Das ist das Minimum. Meistens sind es sehr viel mehr. Bis zu 15 qualifizierte Bewerbungen haben wir oft erlebt. Also wesentlich mehr, als ein Unternehmen aufnehmen kann. Chefs haben damit die Möglichkeit, sich die besten Leute für ihr Unternehmen auszusuchen.

Wenn Agenturen anbieten, für Unternehmen in einem Monat Hunderte von Bewerbungen zu generieren, sollten Arbeitgeber allerdings skeptisch sein. Wer so viel verspricht, kann nur noch mit Quantität, aber niemals mit Qualität aufwarten. Das unterscheidet uns von Mitbewerbern. Wir konzipieren bei RecruitingFabrik Strategien, die eng an den Bedürfnissen unserer Kunden liegen und grenzen die Zielgruppe der Bewerber so eng ein, dass damit viel Geld, Zeit und Nerven gespart werden.

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Kompetente Mitarbeiter finden: Das Einstellungsprozedere

Die Suche nach einem geeigneten Teammitglied und einem kompetenten Mitarbeiter gestaltet sich häufig vielschichtig und sie nimmt viel Zeit in Anspruch. Das Einstellungsverfahren ist eine wichtige Aufgabe. Denn, das Beschäftigen der passenden Mitarbeitenden kann die Stimmung der Arbeitsgruppe positiv beeinflussen. Im nächsten Schritt übt diese positive Haltung bei der Belegschaft einen vorteilhaften Effekt auf die Produktivität des gesamten Teams aus. Im Gegenzug kann das Engagieren ungeeigneter Mitarbeiter eine teure Angelegenheit werden. 

Die Entscheidungsträger sind also gut darin beraten, ihre Stellenanzeigen sorgfältig zu erstellen, um potenzielle Bewerbende nicht abzuschrecken. Eine mangelnde Kommunikation mit Interessenten im Verlaufe des Einstellungsverfahrens ist ebenfalls zu vermeiden.

Aussagekräftige Stellenausschreibungen

Vor der Publikation einer Stellenausschreibung ist genau festzulegen, welche Anforderungen der künftige Angestellte bzw. der kompetente Mitarbeiter zu erfüllen hat. Herrscht Klarheit darüber, lässt sich die Stellenanzeige präzise formulieren und der Bewerber weiß, was auf ihn zu kommt.

Eine aussagekräftige Annonce enthält etwa eine ausführliche Beschreibung der Aufgabengebiete sowie die Nennung eventueller Reisetätigkeiten. Sie beschreibt die Verantwortungsbereiche sowie geforderte Qualifikationen. Angaben zum Tätigkeitsort, zum Stellenumfang und zum Zeitpunkt des Stellenantritts sollten selbstverständlich sein.

Ein weiterer wichtiger Aspekt sind die Vorzüge des Unternehmens sowie Informationen zur Unternehmenskultur. Sie machen dem Bewerber die Arbeit im Unternehmen schmackhaft, genauso wie etwa die Angabe der Möglichkeit, Weiterbildungen zu besuchen. Bei dem großen Konkurrenzkampf um Fachkräfte heutzutage können solche Aspekte wertvolle Wettbewerbsvorteile sein.

Die Veröffentlichung der Stellenanzeige für kompetente Mitarbeiter

Ist die Stellenanzeige online verfügbar, kann sie von zahlreichen potenziellen Interessenten gelesen werden und dient so dazu, kompetente Mitarbeiter für sein Unternehmen zu finden. Für die Verbreitung der Stellenanzeige bieten sich Onlineportale und soziale Medien wie etwa LinkedIn oder Facebook an. Zudem ist es ratsam, das eigene Unternehmensnetzwerk auf die Ausschreibung aufmerksam zu machen.

Sorgfältiges Prüfen der Bewerbungen

Bewerbungsunterlagen gründlich durchzulesen, ist eine anstrengende und zeitraubende Aufgabe. Doch, um geeignete Anwärter zu finden, lohnt es sich, diesen Aufwand zu betreiben. Die Stellenausschreibung dient als Orientierungshilfe, um festzustellen, ob die Kandidaten den gewünschten Anforderungen genügen und so kompetente Mitarbeiter für das eigene Team findet. Allerdings gibt es keinen idealen Bewerbenden. Denn sämtliche Anforderungen erfüllen die wenigsten Interessenten.

Deshalb ist genau abzuwägen, welche Eigenschaften und Kompetenzen für die Stelle notwendig sind. So können sich die Entscheidungsträger während des Bewerbungsverfahrens auf die relevanten Kriterien konzentrieren.

Das Telefongespräch als erste Kontaktaufnahme

Es empfiehlt sich, die Bewerbenden telefonisch zu kontaktieren, bevor man sie einlädt. Dieses Gespräch bietet die Gelegenheit, grundlegende Fragen zu stellen. Dadurch erfahren die Arbeitgeber Genaueres über die Kenntnisse und Fähigkeiten der Interessenten. Dank dieses Kontakts lässt sich außerdem ein erster Eindruck von der Persönlichkeit des Interessenten gewinnen. Zudem lässt sich so das Auswahlverfahren effizient gestalten. Denn dadurch werden ausschließlich passende Bewerbende zum Bewerbungsgespräch eingeladen.

Das Bewerbungsgespräch

Es lohnt sich, dass man sich auf jedes Gespräch professionell vorbereitet. Denn dadurch zeigen die Entscheidungsträger, dass sie den Rekrutierungsprozess seriös durchführen. Vor jedem persönlichen Kontakt sind zudem die zu besprechenden Themen genau festzulegen.

Während des Bewerbungsgesprächs ist auf ein stimmiges Gleichgewicht zwischen dem Stellen der Fragen und dem Small Talk zu achten. Denn es gilt, bestimmte Informationen in Erfahrung zu bringen. Die Kandidaten sollen sich zudem wohlfühlen und sich authentisch präsentieren können.

Die Antworten auf die Fragen der Bewerbenden sollen passend ausfallen. So lässt sich ein realistisches Bild der Arbeit und des Unternehmens vermitteln. Zudem kann man während der Besichtigung der Räumlichkeiten die Reaktionen der Kandidaten aufmerksam beobachten.

Das Einholen der Referenzen der kompetenten Mitarbeiter

Häufig holen die Entscheidungsträger Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern oder von Kollegen ein. Diese Rückfragen sind eine vielversprechende Möglichkeit, um den Wahrheitsgehalt der Auskünfte, welche die Interessenten gegeben haben, zu überprüfen. Zudem kann dank dieser Informationen abgeklärt werden, welchen Eindruck die Kandidaten bei anderen Firmen hinterlassen haben und so feststellen, ob man kompetente Mitarbeiter einstellen würde.

Ein ständiger Lernprozess

Es lohnt sich, jeden Bewerbungsprozess zu analysieren. Insbesondere ist festzuhalten, welche Aspekte sich bewährt haben. Die eigenen Bewerbungsverfahren können bei dieser Überprüfung ebenfalls nützlich sein. Manchmal ist es außerdem hilfreich, bei der Einstellung neuer Mitarbeitenden dem eigenen Bauchgefühl zu vertrauen.

Kompetente Mitarbeiter: Arbeitszeiterfassung durch Teamwork

Ist ein Interessent einmal eingestellt, gilt es, weitere Herausforderungen adäquat zu meistern. Beispielsweise kann ein leistungsfähiges Rechnungsprogramm dazu beitragen, die geleisteten Arbeitsstunden der neuen Mitarbeitenden rasch und effizient zu erfassen. Zusätzlich ermöglichen einige Buchhaltungsprogramme, mehreren Teammitgliedern gleichzeitig den Unternehmensaccount zugänglich zu machen. Übernehmen die Angestellten einige der Buchhaltungsaufgaben, können sie dank dieser integrierten Funktion produktiv zusammenarbeiten.

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Der Recruiting-Experte David Decker kennt das Problem des deutschlandweiten Fachkräftemangels seit Jahren. „Damit muss sich aber niemand abfinden. Es gibt die potenziellen Mitarbeiter ja. Man muss nur wissen, wo man sie abholen muss“, sagt er. Mit seinen ausgefeilten Strategien hat David Decker bereits zahlreichen Unternehmen zu hunderten von Bewerbern verholfen. Er weiß, wie Arbeitgeber und qualifizierte Fachleute zueinanderfinden.

Kurz gefragt: David Decker über Probleme und Lösungen bei der Mitarbeitergewinnung im Handwerk

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, David Decker. Welche Fehler machen Unternehmer bei der Suche nach Mitarbeitern?

Was ich immer wieder feststelle, ist eine gewisse kopflose Suche. Dass mehr Mitarbeiter gebraucht werden als zur Verfügung stehen, ist den Betrieben lange bekannt, bevor sie handeln. Aber erst, wenn wieder jemand kündigt oder man wieder einen eigentlich lukrativen Auftrag absagen muss, beginnt man panisch damit, irgendwelche Stellenanzeigen zu veröffentlichen.

Betriebe haben oft weder das Personal noch die Zeit und das Know-how, um sich um ein vernünftiges Werbekonzept zu kümmern. So entstehen dann „auf die Schnelle“ Anzeigen, die denen anderer Betriebe nicht nur aufs Haar gleichen, sondern so allgemein sind, dass sich im Grunde jeder darauf bewirbt, nur nicht die Leute, die eigentlich händeringend gesucht werden. Zudem werden solche Stellengesuche in den falschen Kanälen ausgespielt.

„In den entsprechenden Rubriken der Tageszeitungen suchen die Menschen eher nach Gelegenheitsjobs und in digitalen Stellenportalen sind Spezialisten schon deshalb nicht unterwegs, weil sie in der Regel gar keine neue Stelle suchen.“

Um gerade diese Menschen zu gewinnen, muss man innovative Wege gehen und wissen, wo sie sich im Netz aufhalten.

Werbekampagnen mit zielgruppenorientierten Strategien

Welchen Mehrwert können deine Kunden von dir erwarten? Wie sieht eure Kooperation aus?

Am Anfang jeder Zusammenarbeit steht ein kostenloses Erstgespräch. Das gibt mir schon einen ersten Einblick in die Problematik des Unternehmens und seine Mitarbeiterstruktur. Kommt eine Kooperation zustande, tauche ich tiefer ein. Ich analysiere, woran es dem Betrieb mangelt, stelle aber gleichzeitig alle Vorteile und Alleinstellungsmerkmale heraus. Während ich Lösungen erarbeite, um bestehende Nachteile auszuräumen, binde ich die Vorteile in die Kampagnen ein. Gerade mit einem guten Betriebsklima, mit angemessener Bezahlung und Benefits für die Mitarbeiter können Arbeitgeber punkten, wenn es darum geht, Mitbewerber zu übertrumpfen.

Zur Werbekampagne gehören auch Bilder und Texte, die genau auf die Zielgruppe zugeschnitten sind. Während Unternehmen knackige Werbetexte in der Regel gar nicht haben, sind Fotos von Mitarbeitern und Betrieb oft so schlecht, dass man damit mehr falsch als richtig macht. Meine Kampagnen schließen viele Details ein, bevor Anzeigen dann im Internet an den Start gehen.

David Decker: Mit Expertise zum Recruiting-Fachmann

Wie bist du zum Experten für Mitarbeitergewinnung geworden?

Online-Marketing hat mich schon immer interessiert. Ich habe sehr viel ausprobiert, bis ich genau wusste, wie und auf welchen Wegen Kampagnen funktionieren, wo man Zielgruppen erreicht und wie man sich von Mitbewerbern absetzen muss, um erfolgreich zu sein. Es war ein Weg über Umwege, aber letztendlich der Richtige.

Ich bin in der Lage, mich in Arbeitgeber und Arbeitnehmer hineinzuversetzen und weiß, was sie wollen. Das und meine professionellen IT- und Marketing-Kenntnisse ermöglichen mir, meine Kunden auf schnellstem Wege so aufzustellen, dass sie ihren Betrieb nicht nur halten, sondern langfristig vergrößern können. Meine Kunden sind immer wieder überrascht, wenn sie sehen, wie schnell sich die richtigen Leute melden.

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Wenn es um Stellenanzeigen geht, nutzt LinkedIn sein riesiges soziales Netzwerk. Potenzielle Kandidaten erhalten Stellenanzeigen im eigenen Feed unter der Rubrik „Jobs, die Sie interessieren könnten“ angezeigt. LinkedIn-Mitglieder, die sich bewerben möchten, haben zudem die Möglichkeit, in Eigenregie nach Stellenanzeigen zu forschen. Sie können ihre Bewerbungen direkt über die Plattform einreichen, weil LinkedIn ein eigenes Bewerbermanagementsystem anbietet.

Mitarbeitende der Unternehmen können eingereichte Bewerbungen prüfen sowie verwalten. Außerdem ist es möglich, die Bewerber direkt über LinkedIn zu kontaktieren. Weiter lassen sich die Profile der Nutzer mit einem beliebigen Mitarbeiterteam teilen. Arbeitgeber verfügen zudem über die Möglichkeit, ihr Unternehmen, die Unternehmensprozesse sowie die Unternehmenskultur über die Plattform zu präsentieren.

LinkedIn Stellenanzeigen Kosten: Auf welchen Ausgaben muss sich ein Unternehmen einstellen?

Abrechnungen lassen sich über ein sogenanntes Pay-per-Click-Verfahren abwickeln. Diese Abrechnungsform ist im Marketing eine übliche Methode. Anstelle eines Festpreises zahlen die Kunden nur dann, wenn ein Interessent tatsächlich auf ihr veröffentlichtes Inserat klickt. Jeder Klick auf LinkedIn Stellenanzeigen bringt daher kosten mit sich. Laut LinkedIn lässt sich der jeweilige Klickpreis nicht genau vorhersagen. Der Betrag ändert sich täglich, da dieser beispielsweise von den Faktoren Standort, von der jeweiligen Position sowie vom Wettbewerb abhängt. LinkedIn macht zudem keine Angaben zum ungefähr zu erwartenden Kostenbetrag pro Anzeigenklick. Der Preis ist für die Nutzer erst dann zu sehen, wenn die Anzeige über die Plattform online abrufbar ist. Daher ist nie direkt ersichtlich, was LinkedIn Stellenanzeigen kosten.

Kunden haben jedoch die Möglichkeit, sich entweder für ein Tagesbudget oder für ein Gesamtbudget zu entscheiden. Bei diesen zwei Optionen von LinkedIn Stellenanzeigen sind die Kosten unterschiedlich. Bei einem Tagesbudget zahlen die Kunden einen maximal festgelegten Betrag. Dieser kann an einem Tag 500 Euro oder an einem anderen Tag 5000 Euro betragen. Die Wahl liegt bei den Kunden. Ist das vorhandene Budget aufgebraucht, löscht die Plattform die LinkedIn Stellenanzeigen und es entstehen keine weiteren Kosten. Allerdings aktiviert LinkedIn diese am darauffolgenden Tag wieder. Löschen die Klienten die Inserate nicht definitiv, sind diese bis zu 6 Monate über die Plattform einsehbar. Nach Ablauf dieser Zeitspanne kennzeichnet die Plattform diese als deaktiviert.

Unternehmen können Gesamtbudget festlegen

Die Kunden haben jedoch alternativ die Möglichkeit, für jede LinkedIn Stellenanzeige die Kosten festzulegen, also ein Gesamtbudget zu bestimmen. Die Klienten entscheiden auch bei dieser Variante, ob sie 400 Euro oder 1000 Euro zahlen möchten. Ist das vorhandene Budget aufgebraucht, löscht LinkedIn die Stellenanzeige wiederum. Das Inserat lässt sich gegebenenfalls wieder aufschalten, falls die Kunden dazu bereit sind, ein neues Budget zu bestimmen. Allerdings weist LinkedIn darauf hin, dass Anzeigen mit einem umfangreicheren Budget häufiger im Feed veröffentlicht werden. Diese werden ebenfalls öfters per Mail an potenzielle Interessenten geschickt. Diejenigen Kunden, die einen größeren Betrag zahlen, verfügen also über ausgeprägtere Chancen, dass ihre Anzeigen Klicks generieren und sie Bewerbungen erhalten.

Welche Dienstleistungen bietet LinkedIn an?

LinkedIn verfügt über ein weitreichendes Netzwerk und die potenziellen Kandidaten werden direkt über passende Ausschreibungen informiert. Daher ist es für Stellensuchende nicht zwingend erforderlich, aktiv nach geeigneten Inseraten zu suchen.

Zudem zeigen sich die Nutzer vielfach offen für den Erhalt neuer Ausschreibungen. Aus diesem Grund richten sich die Dienstleistungen der Plattform an eine geeignete sowie an eine aktive Zielgruppe.

Ebenso sind die LinkedIn Stellenanzeigen mit der Funktion „Google for Jobs“ verbunden. Um bei Suchanfragen auf den vorderen Plätzen zu erscheinen, müssen Stellenanzeigen zunächst ins Google-eigene Kästchen gelangen. Weil Nutzer ein Gesamtbudget für ihre Anzeigen bestimmen können, sind die anfallenden Kosten vorhersehbar sowie planbar. Allerdings ist es schwieriger, einen angestrebten Erfolg mit einem geringeren Budget zu erzielen. Wenn die Kosten für LinkedIn Stellenanzeigen gering gehalten werden, kann dementsprechend auch keine hohe Wirkung erzielt werden.

Fazit: LinkedIn Stellenanzeigen Kosten

Bei LinkedIn ist das „Employer Branding“ ein zentrales Thema. LinkedIn ermöglicht den Arbeitgebern, den gesamten Bewerbungsprozess über die Plattform zu erledigen. Arbeitgeber können sich mit ihrem Profil potenziellen Kandidaten vorstellen. Indem sie Interessenten einen Einblick in ihren Arbeitsalltag gewähren, stärken sie ihre Arbeitgebermarke. Auch haben sie die Möglichkeit, mit Interessenten zu interagieren. So können Kunden etwa über die Plattform Beiträge veröffentlichen.

Über LinkedIn haben Unternehmen die Gelegenheit, passende Mitarbeitende zu finden. Sie haben die Chance, eine größere Anzahl an geeigneten Bewerbungen zu erhalten. Zudem bietet die Plattform kostenlose Erstgespräche an, damit die Arbeitgeber den Erfolg ihrer geplanten Stellenanzeigen realistisch einschätzen können. Dank dieses professionellen Angebots haben die Arbeitgeber beste Chancen, einen idealen neuen Mitarbeitenden zu finden.

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Was bedeutet „Performance Recruiting“?

Ähnlich wie bei sinnvoll eingesetztem Marketing geht es beim Performance Recruiting darum, über verschiedene Kanäle (wie insbesondere berufliche Netzwerke) die gewünschte Zielgruppe passgenau anzusprechen. Der Grundgedanke lautet hier „mehr Klasse statt Masse“. Statt also einfach ein privates Posting mit einer Stellenanzeige vom unternehmenseigenen Account aus zu senden, setzt man bei Performance Recruiting auf bezahlte Stellenanzeigen. Wenn man es richtig anstellt, erreichen einige wenige dieser beworbenen Anzeigen deutlich mehr als wahllos gestreute Stellenangebote. Um den gewünschten Effekt zu erreichen, muss man jedoch im Vorfeld einige Vorbereitungen treffen.

Wie läuft Performance Recruiting ab?

In einem ersten Schritt von Performance Recruiting muss die gewünschte Zielgruppe festgelegt werden. Je detaillierter diese Gruppe definiert wird, desto genauer können die anschließenden Maßnahmen angepasst werden. Davon abgesehen bietet die genaue Definition auch eine Kontrollmöglichkeit: Denn so kann leicht identifiziert werden, ob die gewählten Maßnahmen bei der Zielgruppe zum gewünschten Ergebnis geführt haben. Änderungen an den Maßnahmen können dann ebenso effizient überprüft werden.

Eine sehr detaillierte Beschreibung von Zielgruppen wird oft als Nachteil empfunden. Denn dadurch wird der Personenkreis deutlich eingeengt, der für die Maßnahmen infrage kommt. Doch genau das ist das Ziel des Performance Recruiting. Statt der großen Masse an Bewerbern sollen am Ende nur einige wenige Interessenten den Kontakt suchen. Durch das gezielte Profil im Vorfeld stellen diese wenigen Bewerber gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Auswahl dar.

Emotion gewinnt

Sinn und Zweck des Performance Recruiting ist es, die Bewerber dazu zu bringen, sich selbst beim neuen Arbeitgeber zu melden. Um dieses Ziel zu erreichen, ist eine Menge an psychologischer Vorarbeit nötig. Genau deswegen ist die exakte Zielgruppendefinition auch so wichtig: Je besser man seine potenziellen Interessenten kennt, desto leichter kann man sich in deren Lage hineinversetzen. Es geht darum, zu verstehen, was diese Zielgruppe benötigt und was sie anspricht. Das können gesundheitliche Aspekte sein, die mit schweren körperlichen Berufen einhergehen. Ebenso sind Faktoren wie Stress oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gute Ansatzpunkte.

Ist der emotionale Trigger gefunden und festgelegt, müssen die richtigen Kandidaten darauf angesprochen werden. Die Erfahrung zeigt, dass besonders individuelle Bedürfnisse oder auch Schmerzpunkte, die mit der Arbeit verbunden sind, eine hohe Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf sich lenken. Sehen diese Personen dann die Anzeige, die wie auf sie persönlich zugeschnitten scheint, besteht eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit, dass sie auf diese Anzeige reagieren.

Große Reichweite

Der Vorteil, die Maßnahmen des Performance Recruiting in beruflichen Netzwerken anzuwenden, liegt auf der Hand: Die Reichweite ist enorm groß. Obwohl mit einer Anzeige tausende Menschen gleichzeitig angesprochen werden, sind es nur eine Handvoll selektierte Kandidaten, die sich am Ende beim potenziellen Arbeitgeber auf Grund von Performance Recruiting melden werden.

Der aktuelle Fachkräftemangel macht sich in sämtlichen Branchen bemerkbar. Dadurch wird es zusehends schwieriger, qualifiziertes Personal zu finden. Entsprechende Bewerber sind – wenn überhaupt – nicht lange auf Jobsuche, da sie oft passiv auf dem Arbeitsmarkt sind und nicht aktiv nach neuen Jobs suchen. Gleichzeitig sind es gerade diese Personen, die für Unternehmen besonders wertvoll sind. Ist die Anzeige durch Performance Recruiting auf diese Bewerber zugeschnitten, reagieren sie auf die entsprechende Anzeige (egal ob Text oder Bild) mit einem Klick. Anschließend führt man den Bewerber durch ein kurzes Interview. In diesem werden Fragen zu seinem Werdegang und seiner aktuellen Situation beantwortet. Das ermöglicht dem Arbeitgeber, eine Vorauswahl zu treffen. Abschließend sendet der Bewerber von sich aus einen Kontaktwunsch ab – und das Unternehmen kann sich bei Bedarf melden. So wird aus einem passiven Interessenten ein aktiver Bewerber.

Fazit zu Performance Recruiting

Das Performance Recruiting ist eine hervorragende Möglichkeit, effizient und gezielt nach passenden Bewerbern zu suchen – oder besser gesagt: sich von ihnen finden zu lassen. Es stellt einen durch Anzeigen geschalteten unaufdringlichen Weg dar, die Bewerber dort abzuholen, wo sie unterwegs sind – oft in beruflichen Netzwerken. Der Bewerbungsprozess ist durch die zugeschnittene Vorauswahl entschlackt und die Personalabteilung ist entlastet. Gleichzeitig sind die Bewerber qualitativ hochwertiger. Das Performance Recruiting ist also in jeder Hinsicht einen Gewinn für ein Unternehmen!

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„Man muss die potenziellen Bewerber dort abholen, wo sie aktiv sind – und das sind immer stärker die sozialen Plattformen wie Facebook und Instagram. Zeitungsinserate und andere traditionelle Methoden werden bald überhaupt nicht mehr funktionieren“, erklärt Stefan Morawitz. So setzt der erfahrene Experte in erster Linie auf die sozialen Medien, um die Mitarbeitergewinnung seiner Kunden schnell und effektiv zu optimieren. Schon als Stefan Morawitz für eine Unternehmensberatung tätig war, setzte er solch innovative Ideen um – mit großem Erfolg. Heute arbeitet der Experte für Mitarbeitergewinnung selbstständig und setzt seine Konzepte für zahlreiche Betriebe um.

Handwerksbetriebe und ihre Fehler bei der Mitarbeitergewinnung

Aufgrund des Fachkräftemangels wird das Tauziehen um die besten Mitarbeiter für Handwerksbetriebe immer komplizierter. Es kommt laut Stefan Morawitz erschwerend hinzu, dass vielen von ihnen bei der Mitarbeitersuche gravierende Fehler unterlaufen. So verlassen sie sich beispielsweise zu sehr auf die Unterstützung durch das Arbeitsmarktservice (AMS), das ist das österreichische Pendant zur deutschen Agentur für Arbeit. Zahlreiche Betriebe hoffen zudem auf die klassische Mundpropaganda. Doch Stefan Morawitz ist sich sicher: Dies ist jedoch keine planbare Methode.

Zwar verfügen einige Betriebe über eine eigene Facebook-Seite. Dort posten sie jedoch nur sporadisch vereinzelte Beiträge – das ist schlichtweg zu wenig. Sie müssen verstehen, dass sie dabei selbst in der Verantwortung stehen. Meldet sich niemand auf solche Online-Anzeigen, dürfen sie die Schuld nicht bei den Netzwerken suchen. Die Betriebe müssen einen professionellen Bewerbungsprozess etablieren, um potenzielle Bewerber zu erreichen, so Stefan Morawitz.

Moderne Strukturen mit Stefan Morawitz

Stefan Morawitz erkannte schnell, dass klassische Methoden der Mitarbeitergewinnung in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr zum gewünschten Erfolg führen. Wer nachhaltig konkurrenzfähig bleiben möchte, muss moderne Strukturen schaffen – auch bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern. Daher setzt der Experte Stefan Morawitz auf die Nutzung von sozialen Medien. Diese bieten den Betrieben einen besonderen Vorteil: Sie lassen sich branchenspezifisch einsetzen, sodass genau die gewünschte Zielgruppe erreicht werden kann. So bieten Facebook, Instagram und Co. umfassende Datenbanken für relevante Nutzerdaten.

Ergänzend zur Kontaktaufnahme über Social Media sollten Handwerksbetriebe zudem ihren Bewerbungsprozess optimieren. Laut Stefan Morawitz sollten es potenzielle Bewerber möglichst einfach haben, sich dem Unternehmen vorzustellen. So bietet sich beispielsweise die Möglichkeit der Bewerbung über ein Online-Formular an. Um den Prozess zusätzlich zu vereinfachen und den Aufwand für die Fachkräfte zu minimieren, machen die Betriebe die Erstellung eines Lebenslaufs durch einen einfachen Fragebogen überflüssig.

Kurz gefragt: Stefan Morawitz über die Qualität von Bewerbungsprozessen, die Zusammenarbeit mit den Kunden und seinen innovativen Ansatz

Stefan Morawitz, herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin. Du empfiehlst deinen Kunden, die Bewerbungsprozesse einfach zu halten. Schmälert das nicht die Qualität der Bewerbung?

Das Gegenteil ist der Fall:

„Für den Bewerber verringert sich der Aufwand,
sodass er sich eher zu einer Bewerbung hinreißen lässt.“

Die Betriebe können allgemeine Fragebögen nutzen, um infrage kommende Mitarbeiter herauszufiltern. Zudem lassen sich auch auf diese Weise alle relevanten Informationen sammeln.

Wie sieht die Zusammenarbeit mit deinen Kunden aus?

Im ersten Schritt verlagere ich die Mitarbeitersuche meiner Kunden auf die sozialen Medien und verstärke dort die Werbemaßnahmen. Da wir dort branchen- und interessenspezifisch werben können, erreichen wir deutlich mehr qualifizierte Bewerber. Im weiteren Verlauf geht es darum, die Bewerbungsprozesse zu optimieren und unsere Kunden so zu schulen, dass sie diese Herausforderungen künftig allein bewältigen können.

Du verfolgst innovative und moderne Ansätze. Wie bleibst du dabei auf dem neuesten Stand?

Um meinen Kunden durchweg die besten Ergebnisse bieten zu können, muss ich mich ständig weiterbilden. Vor allem Social Media verändert sich ununterbrochen. Während ich mich stetig durch Praxiserfahrung weiterentwickle, besuche ich regelmäßig Schulungen und Kurse, um mich mit anderen Profis auszutauschen und von den neuesten Trends zu erfahren.

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