Als ehemaliger Leistungssportler war Sören Mennerich zuvor viele Jahre im Fitnessstudio seines Vaters tätig. „Es war die Zeit, in der bei Facebook zahlreiche Fitness-Influencer auftauchten.“ Es war die Wirkung, die Influencer auf sozialen Medien erzielt haben, die Sören Mennerich dazu inspiriert hat, sich intensiver mit den digitalen Netzwerken zu beschäftigen. Bald gewann er so auch neue Kunden für ihr Studio. Sein Weg führte ihn 2019 zur Gründung einer eigenen Beratungsagentur für Fitnessstudio.

Doch mit dem Ausbruch der Corona-Pandemie gabelte sich sein Weg in eine neue Richtung: „Wir haben uns zunächst auf Landwirtschaft und Baugewerbe konzentriert, aber die Baubranche rückte schnell in den Mittelpunkt, weil dort die Probleme am drängendsten sind.“ Der Unternehmer verweist heute auf über 100 zufriedene Kunden in ganz Europa: „Inzwischen sind nicht allein kleine und mittelständische Unternehmen unsere Kunden, sondern auch Firmen mit mehr als tausend Mitarbeitern aus dem Straßen-, Tief- und Rohrleitungsbau“, führt Sören Mennerich von MENNERICH Recruiting weiter aus.

Kurz gefragt: Sören Mennerich über das Social Recruiting in der Baubranche

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Sören Mennerich. Für viele Unternehmen ist Social Recruiting bereits eine unverzichtbare Maßnahme in der Personalgewinnung. Warum kommt dieser Gedanke in der Baubranche erst jetzt an?

Die meisten Bauunternehmen bekommen ihre Aufträge zu einem großen Teil über Ausschreibungen. Daher haben sie sich bislang auch keine Sorgen um ihre Außendarstellung gemacht. Bei der Mitarbeitergewinnung haben zudem früher herkömmliche Methoden, wie Annoncen in der Zeitung oder auf Jobportalen, funktioniert – doch heute erzielen sie damit kaum noch Ergebnisse, da die meisten Fachkräfte nicht aktiv suchen. Immerhin hat sich schon bis zu den Verbänden herumgesprochen, dass am Social Recruiting kein Weg mehr vorbeiführt. 

Wie sieht der Erstkontakt mit euren Kunden bei MENNERICH Recruiting aus? Haben sie bei eurer Vorgehensweise auch Bedenken?

Dazu muss man zunächst sagen, dass die Verzweiflung in der Branche mittlerweile groß ist. Die meisten Betriebe können seit Jahren ihre offenen Stellen nicht besetzen. Im Erstkontakt sind unsere Kunden daher erst skeptisch, ganz nach dem Motto: „Wir haben schon alles versucht, es gibt aktuell keine Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und eure Methode kann daran auch nichts ändern.“

Dann gibt es auch jene, die mit Social Media schlechte Erfahrungen gemacht haben oder die glauben, dass sich ein Tief-, Polier- oder Straßenbauer nicht auf Instagram aufhält. Ein Irrtum, der sich in der Branche unnachgiebig hält. Umso mehr Freude macht es mir, wenn wir bei MENNERICH Recruiting diesen Irrtum bei unseren Kunden auflösen können.

„Am schönsten sind für mich und mein Team der MENNERICH Recruiting die Kundenergebnisse!“

Zum Beispiel, wenn einer unserer Kunden den lange gesuchten Bauleiter oder Rohrleitungsbauer dank unserer Hilfe findet.

Mit neuen Methoden der MENNERICH Recruiting zu nachhaltigen Lösungen

Sören Mennerich, deine Begeisterung für die Baubranche ist spürbar. Gibt es etwas, das du als deine Mission bezeichnen würdest?

Ja, wir bei MENNERICH Recruiting lieben die Baubranche und wir kennen ihre Stärken und Schwächen. Meine Mission ist es, Bauunternehmen eine nachhaltige Lösung anzubieten, mit der sie langfristig neue Auszubildende, Fachkräfte und Führungspersonal finden und für ihr Unternehmen gewinnen können. Denn die meisten tun sich mit digitalen Tools immer noch schwer. Wir wollen ihnen mit unserem einfachen und bewährten Konzept dabei helfen, den Fachkräftemangel in der Baubranche in Zukunft zu besiegen.

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„Qualifizierte Fachkräfte sind nicht auf der Straße zu finden. Sie sind in der Regel bereits fest angestellt und daher keine Zielgruppe für gängige Stellenausschreibungen“, erklärt Serghei Prisacari. Für die Recruiting-Profis von mehrfachpersonal.de geht es in ihrer Zusammenarbeit mit Kunden vor allem darum, sie als Arbeitgeber mit ihren Wunschkandidaten auf eine Ebene zu bringen. So finden sie auf fachlicher wie persönlicher Ebene zusammen. Das gelingt, indem Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens herausgearbeitet und in der Sprache der Wunschkandidaten nach außen kommuniziert werden. Dabei verweist Serghei Prisacari insbesondere auf die Bedeutung der richtigen Kommunikationskanäle. „Gute Internetauftritte finden nicht auf der Firmenwebseite statt, sondern maßgeblich auf Facebook, Twitter, Instagram und YouTube. Und das sind nur die gängigsten.“ Das eröffnet vielen IT-Dienstleistern neue Chancen.

Wie die 3-Schritte-Methode von mehrfachpersonal.de zu mehr qualifizierten Bewerbungen führt

Die Kunden von Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt von mehrfachpersonal.de sind häufig kleine bis mittelständische Unternehmen mit 20 bis 150 Mitarbeitern. Sie haben ihre Personalengpässe erkannt. Diese Engpässe könnten zwar beispielsweise mit Anfängern oder Quereinsteigern ausgeglichen werden, doch haben die wenigsten IT-Unternehmen die personellen und zeitlichen Ressourcen, um diese schnell und gleichzeitig qualitativ einzuarbeiten. „Neue Mitarbeiter müssen in der Lage sein, sich schnell den Anforderungen und der Auftragslage anzupassen“, erklärt Rico Hölscheidt. Hinzu kommt, dass sich die Unternehmen oft nicht im Klaren darüber sind, welche Eigenschaften und Qualitäten ihre „Traumfachkräfte“ haben sollten. Kein Wunder also, dass sie immer wieder auf unqualifizierte Bewerbungen stoßen, führt Serghei Prisacari weiter aus.

Darum schaffen Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt von mehrfachpersonal.de zunächst Klarheit, indem sie mit ihren Kunden den perfekten Kandidaten für ihr Unternehmen analysieren. Im zweiten Schritt geht es darum, die Vorteile der Kunden als Arbeitgeber herauszuarbeiten und sie effektiv nach außen zu tragen.

Durch eine adäquate Zielgruppenansprache schaffen es die Experten von mehrfachpersonal.de letztendlich, auch die Fachkräfte zu einer Bewerbung zu motivieren, die mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind.

So erreichen ihre Kunden mit ihrer Methode etwa 50 Prozent aller IT-Fachkräfte in Deutschland. Dabei versprechen die Recruiter von mehrfachpersonal.de nicht nur Teillösungen, sondern ein Rundum-sorglos-Paket.

Darum setzen Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt in ihrer Vorgehensweise auf Offenheit und Transparenz

Recruiting-Dienstleister, die von Anfang an ihre Kunden in alle Prozesse mit einbinden, bekommen nicht nur einen Vertrauensvorschuss. Durch eine transparente Vorgehensweise ermächtigen sie ihre Auftraggeber auch, zukünftig selbst passendes Personal für das Unternehmen zu finden. Genau darum geht es auch Serghei Prisacari und Rico Hölscheidt mit mehrfachpersonal.de: Ihnen ist der nachhaltige Erfolg ihrer Kunden wichtig. „Seriöse Vermittler machen aus ihren Methoden kein Geheimnis“. Wie effektiv und erfolgreich diese Herangehensweise für das eigene Unternehmen der Recruiter ist, spiegelt sich in ihrem Team, das monatlich um weitere neue Mitarbeiter wächst.

„Tatsächlich erleben wir oft, dass Arbeitgeber von eingehenden Bewerbungen so überrascht sind, dass sie die anstehenden Erstkontakte als Herausforderung empfinden.“ Serghei Prisacari, Rico Hölscheidt und ihr Team von mehrfachpersonal.de stellen ihren Kunden daher auch Leitfäden zur Verfügung, die ihnen zeigen, wie sie in Bewerbungsgesprächen professionell, aber auch transparent auftreten. So werden Kunden von mehrfachpersonal.de nicht nur Wunscharbeitgeber in ihrer Region, sondern auch Gewinner in ihrer Branche.

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Der Experte von Kader & Partner weiß, warum klassische Stellenanzeigen gerade im Finanzwesen wenig Resonanz erzielen. Mahmud Kader erklärt, aus welchem Grund die Suche über Headhunter und Arbeitsvermittlungen oft zwar zu vielen, aber unbrauchbaren Bewerbungen führt. Außerdem geht es um die Frage, warum auch Steuerkanzleien heute unbedingt den digitalen Weg einschlagen müssen. Wie es ihnen gelingt sichtbar zu werden und Interesse zu wecken, weiß Mahmud Kader von Kader & Partner.

Kurz gefragt: Mahmud Kader von Kader & Partner über digitale Bewerbungsprozesse im Finanzwesen

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Mahmud Kader. Wie sollten sich Kanzleien im Finanzwesen heute aufstellen, um jung, modern und innovativ zu sein?

Um heute noch Berufsanfänger oder erfahrene, wechselwillige Fachkräfte für sich zu interessieren, bedarf es bei vielen Kanzleien tatsächlich einer umfassenden Modernisierung. Damit ist nicht die Auffrischung des Interieurs gemeint, sondern in erster Linie die Außendarstellung im Internet.

Einerseits ist es heutzutage unendlich einfach, sich im Internet einen Account in den sozialen Medien und eine Firmenwebseite anzulegen. Andererseits fällt es gerade Unternehmen, die im Tagesgeschäft mit sachlichen Themen wie Zahlen und Finanzen umgehen, sehr schwer, visuell und textlich ansprechende digitale Inhalte zu kreieren. Dasselbe gilt auch für Stellenanzeigen. Wer hier nicht mit der Zeit geht, erreicht seine Zielgruppe nicht.

„Ich habe für Bewerber eine Besonderheit geschaffen: In von Kader & Partner konzipierten Stellenanzeigen kommen sie mit einem Mausklick direkt auf einen Fragebogen, der spielerisch alle geforderten Qualifikationen abfragt.“

So erübrigen sich die oft komplizierten Eingaben von Anschreiben und erlauben Arbeitgebern, einen ersten und oft sehr aussagekräftigen Blick auf die Bewerber noch vor dem Erstgespräch.

Laut Mahmud Kader orientiert sich guter Content an den Bedürfnissen der Zielgruppe

Mahmud Kader, wie wertest du die Internetpräsenz deiner Kunden bei Kader & Partner auf?

Es gibt tatsächlich noch sehr viele Kanzleien, die gar keine Webseite haben. Diejenigen, die eine haben, pflegen sie meist nicht in dem Maß, in dem es notwendig wäre. Tatsächlich veralten Inhalte im Netz sehr schnell. Man muss am Ball bleiben, um den jeweiligen Trend nicht zu verpassen. Das erfordert Zeit und einen ständigen Durchblick für das, was bezüglich Bildmaterial, Videos, Tonalität und Layout gerade angesagt ist. Verständlicherweise haben viele Kanzleien diese Zeit nicht und auch nicht die Manpower, um Angestellte mit dieser anspruchsvollen Aufgabe noch zusätzlich zu betrauen.

Bei Kader & Partner haben wir uns auf die Zielgruppe von Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern fokussiert und wissen, was sowohl Kunden als auch potenzielle Bewerber hören, sehen und wissen wollen, um sich zu melden. Der Service unserer Agentur umfasst von der Analyse der Kanzlei, über die daraus hervorgehende Strategieplanung, der Ausschreibung von spezifischen Stellenanzeigen in den richtigen Kanälen, bis hin zur Hilfe bei den Bewerbungsgesprächen das ganze Spektrum des Internet-Marketings.

Kader & Partner: Der Kampf um die besten Plätze im Internet ist kein Sprint, sondern ein Dauerlauf

Was rätst du Kanzleien, um auch zukünftig am Markt zu bestehen?

Wir beraten bei Kader & Partner seit vier Jahren unsere Klienten und haben seitdem viele Kanzleien in Bezug auf die Herausforderungen der digitalen Welt fit gemacht. In dieser Zeit haben wir festgestellt, dass sich auch unabhängig von Corona die soziale Interaktion immer mehr auf das Internet verlegt. Auf diese Entwicklung müssen auch Unternehmen eingehen. Sie müssen ihrerseits für guten Content sorgen, mit dem sie ihre Zielgruppe auf sich aufmerksam machen und eine gute Position in den Suchmaschinen erreichen.

Die Konkurrenz schläft nicht, es findet ein steter Wettbewerb um Kunden und Mitarbeiter statt. Man kann daher nur jedem raten, sich bestens aufzustellen, um diesen Dauerlauf zu bestehen. Bei Kader & Partner haben wir uns genau darauf spezialisiert. Wir geben Starthilfe und sorgen dafür, dass unsere Klienten als Sieger ins Ziel gehen.

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Kompetente Mitarbeiter finden: Das Einstellungsprozedere

Die Suche nach einem geeigneten Teammitglied und einem kompetenten Mitarbeiter gestaltet sich häufig vielschichtig und sie nimmt viel Zeit in Anspruch. Das Einstellungsverfahren ist eine wichtige Aufgabe. Denn, das Beschäftigen der passenden Mitarbeitenden kann die Stimmung der Arbeitsgruppe positiv beeinflussen. Im nächsten Schritt übt diese positive Haltung bei der Belegschaft einen vorteilhaften Effekt auf die Produktivität des gesamten Teams aus. Im Gegenzug kann das Engagieren ungeeigneter Mitarbeiter eine teure Angelegenheit werden. 

Die Entscheidungsträger sind also gut darin beraten, ihre Stellenanzeigen sorgfältig zu erstellen, um potenzielle Bewerbende nicht abzuschrecken. Eine mangelnde Kommunikation mit Interessenten im Verlaufe des Einstellungsverfahrens ist ebenfalls zu vermeiden.

Aussagekräftige Stellenausschreibungen

Vor der Publikation einer Stellenausschreibung ist genau festzulegen, welche Anforderungen der künftige Angestellte bzw. der kompetente Mitarbeiter zu erfüllen hat. Herrscht Klarheit darüber, lässt sich die Stellenanzeige präzise formulieren und der Bewerber weiß, was auf ihn zu kommt.

Eine aussagekräftige Annonce enthält etwa eine ausführliche Beschreibung der Aufgabengebiete sowie die Nennung eventueller Reisetätigkeiten. Sie beschreibt die Verantwortungsbereiche sowie geforderte Qualifikationen. Angaben zum Tätigkeitsort, zum Stellenumfang und zum Zeitpunkt des Stellenantritts sollten selbstverständlich sein.

Ein weiterer wichtiger Aspekt sind die Vorzüge des Unternehmens sowie Informationen zur Unternehmenskultur. Sie machen dem Bewerber die Arbeit im Unternehmen schmackhaft, genauso wie etwa die Angabe der Möglichkeit, Weiterbildungen zu besuchen. Bei dem großen Konkurrenzkampf um Fachkräfte heutzutage können solche Aspekte wertvolle Wettbewerbsvorteile sein.

Die Veröffentlichung der Stellenanzeige für kompetente Mitarbeiter

Ist die Stellenanzeige online verfügbar, kann sie von zahlreichen potenziellen Interessenten gelesen werden und dient so dazu, kompetente Mitarbeiter für sein Unternehmen zu finden. Für die Verbreitung der Stellenanzeige bieten sich Onlineportale und soziale Medien wie etwa LinkedIn oder Facebook an. Zudem ist es ratsam, das eigene Unternehmensnetzwerk auf die Ausschreibung aufmerksam zu machen.

Sorgfältiges Prüfen der Bewerbungen

Bewerbungsunterlagen gründlich durchzulesen, ist eine anstrengende und zeitraubende Aufgabe. Doch, um geeignete Anwärter zu finden, lohnt es sich, diesen Aufwand zu betreiben. Die Stellenausschreibung dient als Orientierungshilfe, um festzustellen, ob die Kandidaten den gewünschten Anforderungen genügen und so kompetente Mitarbeiter für das eigene Team findet. Allerdings gibt es keinen idealen Bewerbenden. Denn sämtliche Anforderungen erfüllen die wenigsten Interessenten.

Deshalb ist genau abzuwägen, welche Eigenschaften und Kompetenzen für die Stelle notwendig sind. So können sich die Entscheidungsträger während des Bewerbungsverfahrens auf die relevanten Kriterien konzentrieren.

Das Telefongespräch als erste Kontaktaufnahme

Es empfiehlt sich, die Bewerbenden telefonisch zu kontaktieren, bevor man sie einlädt. Dieses Gespräch bietet die Gelegenheit, grundlegende Fragen zu stellen. Dadurch erfahren die Arbeitgeber Genaueres über die Kenntnisse und Fähigkeiten der Interessenten. Dank dieses Kontakts lässt sich außerdem ein erster Eindruck von der Persönlichkeit des Interessenten gewinnen. Zudem lässt sich so das Auswahlverfahren effizient gestalten. Denn dadurch werden ausschließlich passende Bewerbende zum Bewerbungsgespräch eingeladen.

Das Bewerbungsgespräch

Es lohnt sich, dass man sich auf jedes Gespräch professionell vorbereitet. Denn dadurch zeigen die Entscheidungsträger, dass sie den Rekrutierungsprozess seriös durchführen. Vor jedem persönlichen Kontakt sind zudem die zu besprechenden Themen genau festzulegen.

Während des Bewerbungsgesprächs ist auf ein stimmiges Gleichgewicht zwischen dem Stellen der Fragen und dem Small Talk zu achten. Denn es gilt, bestimmte Informationen in Erfahrung zu bringen. Die Kandidaten sollen sich zudem wohlfühlen und sich authentisch präsentieren können.

Die Antworten auf die Fragen der Bewerbenden sollen passend ausfallen. So lässt sich ein realistisches Bild der Arbeit und des Unternehmens vermitteln. Zudem kann man während der Besichtigung der Räumlichkeiten die Reaktionen der Kandidaten aufmerksam beobachten.

Das Einholen der Referenzen der kompetenten Mitarbeiter

Häufig holen die Entscheidungsträger Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern oder von Kollegen ein. Diese Rückfragen sind eine vielversprechende Möglichkeit, um den Wahrheitsgehalt der Auskünfte, welche die Interessenten gegeben haben, zu überprüfen. Zudem kann dank dieser Informationen abgeklärt werden, welchen Eindruck die Kandidaten bei anderen Firmen hinterlassen haben und so feststellen, ob man kompetente Mitarbeiter einstellen würde.

Ein ständiger Lernprozess

Es lohnt sich, jeden Bewerbungsprozess zu analysieren. Insbesondere ist festzuhalten, welche Aspekte sich bewährt haben. Die eigenen Bewerbungsverfahren können bei dieser Überprüfung ebenfalls nützlich sein. Manchmal ist es außerdem hilfreich, bei der Einstellung neuer Mitarbeitenden dem eigenen Bauchgefühl zu vertrauen.

Kompetente Mitarbeiter: Arbeitszeiterfassung durch Teamwork

Ist ein Interessent einmal eingestellt, gilt es, weitere Herausforderungen adäquat zu meistern. Beispielsweise kann ein leistungsfähiges Rechnungsprogramm dazu beitragen, die geleisteten Arbeitsstunden der neuen Mitarbeitenden rasch und effizient zu erfassen. Zusätzlich ermöglichen einige Buchhaltungsprogramme, mehreren Teammitgliedern gleichzeitig den Unternehmensaccount zugänglich zu machen. Übernehmen die Angestellten einige der Buchhaltungsaufgaben, können sie dank dieser integrierten Funktion produktiv zusammenarbeiten.

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