Mit seinem Unternehmen Schmuck Recruiting GmbH möchte Noah Schmuck Steuerkanzleien deshalb dabei helfen, die richtigen Bewerber zu finden – und sie von ihrem Stellenangebot zu überzeugen. Statt auf klassische Stellenanzeigen setzt der Experte dafür auf die vielfältigen Möglichkeiten von Social Recruiting. Diese bieten den klaren Vorteil, Fachkräfte dort abzuholen, wo sie sich im Netz aufhalten. Mit dieser Methode, da ist sich Schmuck sicher, können Arbeitgeber auch Fachkräfte überzeugen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Denn: „Nicht alle Menschen sind mit ihrer aktuellen Arbeitssituation auch zufrieden“, sagt Noah Schmuck. Grundsätzlich seien 60 bis 70 Prozent der Angestellten zu einem Wechsel bereit, wenn sie ein attraktives Jobangebot erhalten. 

Kurz gefragt: Noah Schmuck über seine Recruiting-Strategie, Erfolgsgeschichten seiner Kunden und die Merkmale eines guten Recruiting-Experten

Noah Schmuck, herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin! Wie genau schaffst du es mit der Schmuck Recruiting GmbH, potenzielle Mitarbeiter von deinen Kunden zu überzeugen? 

Als Erstes analysieren wir das bisherige Vorgehen unserer Kunden. In aller Regel haben sie bisher nur wenig Zeit und Gedanken für die Mitarbeitergewinnung investiert. Durch den ausbleibenden Erfolg sind viele frustriert und glauben schon fast nicht mehr daran, dass sie neue Mitarbeiter finden können. Gemeinsam arbeiten wir mit den Kunden der Schmuck Recruiting GmbH deshalb auch an der richtigen mentalen Einstellung. Dann sorgen wir mit Social-Media-Kampagnen dafür, dass unsere Kunden bei den richtigen Kandidaten sichtbar werden. Außerdem fertigen wir eine entsprechende Recruiting-Landingpage an, auf der die Steuerkanzlei ihre Vorzüge ansprechend präsentieren kann. Die Landingpage ist damit essenzieller Bestandteil des von uns beabsichtigten Funnels und das Fundament unserer Recruitingstrategie. Im letzten Schritt, wenn ein Kandidat sich für eine Bewerbung entscheidet, geht es darum, den Bewerbungsprozess reibungslos zu gestalten und „Bewerbungshürden“ zu senken.

Der Erfolg spricht für sich – mit der Schmuck Recruiting GmbH zu qualifizierten Mitarbeitern 

Du hast bereits mit zahlreichen Steuerkanzleien zusammengearbeitet. Welche Erfolge können deine Kunden der Schmuck Recruiting GmbH von dir erwarten? 

Steuerkanzleien kommen meist auf mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich zu, weil sie zwei bis vier neue Mitarbeiter suchen oder auch, weil sie aufgrund von Fluktuationen und Wachstum kontinuierlich, also 365 Tage im Jahr, suchen müssen. Während einige von ihnen damit etwaige Abgänge kompensieren möchten, geht es vielen Kanzleien darum, zu wachsen.

„Wenn wir dann die Zusammenarbeit starten, erhalten unsere Kunden schnell drei bis fünf qualifizierte Bewerbungen im Monat und können schon nach kurzer Zeit neue Mitarbeiter einstellen.“

Um das an einem konkreten Beispiel zu zeigen: Einer unserer Kunden der Schmuck Recruiting GmbH, eine Steuerkanzlei aus Dresden mit rund 30 Mitarbeitern, wünschte sich Verstärkung zur Bewältigung der klassischen Vorbehaltsaufgaben. Unser Kunde hatte zwar schon seit einiger Zeit über klassische Methoden nach neuen Mitarbeitern gesucht, allerdings ohne Erfolg. Nach nur sieben Wochen hatte die Kanzlei dann bereits 13 Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften erhalten. Letztendlich wurden dann erfolgreich drei Stellen besetzt.

Noah Schmuck von der Schmuck Recruiting GmbH: Auf ein individuelles, authentisches Gesamtbild kommt es an

In deiner Branche gibt es mittlerweile zahlreiche Berater, die dabei helfen, Mitarbeiter zu finden. Woran erkennen Steuerberater einen guten Anbieter?

Generell rate ich jedem, sich vorher zu informieren, wie ein Anbieter genau vorgehen möchte. Wichtig ist außerdem, dass er transparent zeigen kann, dass er schon mit vielen Kunden in dieser speziellen Branche erfolgreich zusammengearbeitet hat und seine Erfolgsquote nennen kann. Darüber hinaus macht einen guten Anbieter aus, dass er sich zu Beginn eingehend mit dem Steuerberater und seiner Kanzlei beschäftigt. Wenn ein Anbieter gar keine Nachfragen stellt, ist das also ein schlechtes Zeichen. Schließlich sollten die Besonderheiten eines Steuerberaters zunächst herausgefunden werden, damit man genau damit auch potenzielle Kandidaten überzeugen kann. Es ist als Agentur also essenziell, wirklich die besonderen Punkte der Kanzleien zu identifizieren und in einem individuellen, authentischen Gesamtbild zu präsentieren. Nur so werden gute Fachkräfte auf den neuen Arbeitgeber aufmerksam. Hier gilt ganz das Motto: Individualität schlägt Masse. 

Der Beitrag Noah Schmuck: So finden Steuerkanzleien ihr Traumpersonal erschien zuerst auf Online-Marketing Magazin.

Diese Unterstützung leistet er mit seinem Team der EGROMA GmbH erfolgreich seit einigen Jahren. Die EGROMA-Methode besteht dabei aus drei Schritten: Sichtbarkeit, Qualifizierung und Einstellung. Innerhalb weniger Wochen können die Betriebe so die freien Stellen mit Fachpersonal besetzten. Wie genau er die EGROMA-Methode der EGROMA GmbH mit den Handwerksbetrieben umsetzt, hat uns Justin Böttger heute erklärt. 

Justin Böttger von der EGROMA GmbH im Interview!

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Justin Böttger! Du bist selbst Handwerker. Wie kam es schließlich zu deinem Interesse für das Thema Mitarbeitergewinnung in Handwerksbetrieben? 

Mich interessiert schon lange das Thema Onlinemarketing. Damit habe ich mich bereits parallel zu meiner Ausbildung beschäftigt. Anfänglich habe ich meine Fähigkeiten auf dem Gebiet Finanzdienstleistern angeboten. Dabei drehte es sich darum, Vertriebspartner zu finden. Es stand also auch eine Art von Mitarbeitergewinnung im Mittelpunkt dieser Tätigkeit.

Ich habe dann bemerkt, dass mein Vater in seinem Betrieb große Schwierigkeiten hatte, gute Mitarbeiter zu bekommen. Wir haben also miteinander gesprochen, ob es sinnvoll sein könnte, meine Methoden auf seinen Betrieb für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik anzuwenden. Gesagt, getan, wir wagten den Versuch – mit großem Erfolg. Der Testdurchlauf funktionierte hervorragend. Innerhalb von drei Wochen hatten wir 18 Bewerber und konnten letztendlich zwei Fachkräfte einstellen.

Aufgrund dieser Erfahrung habe ich mir gesagt: Wenn ich ein großes Problem in meiner eigentlichen Branche lösen kann, sollte ich mich ganz darauf konzentrieren. Seitdem unterstützen wir mit der EGROMA GmbH gute Handwerksbetriebe dabei, ihren Mangel an qualifizierten Fachkräften zu beheben und Mitarbeiter langfristig an sich zu binden.

Aus diesem Grund finden Handwerksbetriebe keine Fachkräfte

Wie sieht das Problem für die Handwerksbetriebe genau aus? Warum finden sie keine Fachkräfte? 

Der Fehler liegt darin, dass sie nur die aktiv suchenden Bewerber ansprechen. Das bedeutet, dass sie beispielsweise auf StepStone inserieren, sich bei der Agentur für Arbeit eintragen oder ihr Angebot auf der eigenen Website hinterlassen. Auf diese Weise erreicht man lediglich Leute, die bewusst nach einer Stelle Ausschau halten und viel Zeit in die Suche investieren. Unsere Herangehensweise der EGROMA GmbH unterscheidet sich in diesem Punkt wesentlich. Indem wir Job-Anzeigen ausspielen, erreichen wir auch die passiv suchenden Bewerber. Das sind Menschen, die mit ihrem Chef oder den Kollegen unglücklich sind, die sich eine bessere Bezahlung wünschen oder nicht mehr die ganze Woche auf Montage sein möchten. 

Sie sind also unzufrieden, haben aber noch nicht die Phase erreicht, in der sie dringend die Stelle wechseln wollen und somit aktiv suchen. Dank unseres Konzeptes sprechen wir mit der EGROMA GmbH also die Fachkräfte an, die sich in zwei oder drei Monaten ohnehin bewerben würden – nur dass es an diesem Punkt noch keine Konkurrenzstellenanzeigen gibt. Mit unserer Aktivität weisen wir sie auf ihren Wechselwunsch hin und „schubsen“ sie einfach ein bisschen in die entsprechende Richtung.

So finden Justin Böttger und sein Team der EGROMA GmbH qualifizierte Bewerber

Wie geht das Ansprechen konkret vor sich? Besorgt ihr euch Telefonnummern und ruft die Leute an oder kontaktiert ihr sie über LinkedIn? Wo kann man den Handwerkern begegnen?

Wir nutzen bei der EGROMA GmbH Social Media, indem wir dort Werbung schalten. Hauptsächlich läuft es über Facebook und Instagram, weil wir gemerkt haben, dass wir bei diesen Plattformen die besten Ergebnisse zum günstigsten Preis erzielen. Über die sozialen Medien können wir nicht nur die aktiv suchenden Bewerber ansprechen, sondern die gesamte Zielgruppe in der Region unseres Partnerbetriebs. Die potenziellen Kandidaten sehen abends auf dem Sofa unsere Anzeige. Sie sehen sie vielleicht auch in der Mittagspause oder im Wartezimmer ihres Zahnarztes. Wann immer sie ihre Facebook-App öffnen, sind wir von der EGROMA GmbH da, um sie auf unser Job-Angebot hinzuweisen. 

Sie können von dort aus direkt zu unserem innovativen Bewerbungsprozess gelangen. Diesen Prozess haben wir bei der EGROMA GmbH selbst entwickelt und wir bauen ihn für jeden Partnerbetrieb individuell auf. Am Anfang des Prozesses bekommt der Bewerber alle notwendigen Informationen. Er findet sie auf einer Art Karriereseite zusammengefasst. Der Bewerber wird dann gleich qualifiziert. Wir stellen ihm einige gezielte Fragen. Es geht darum, ob er eine Ausbildung im gewünschten Bereich abgeschlossen hat und wie viele Jahre Berufserfahrung er vorweisen kann. Sind Zusatzqualifikationen und ein Führerschein vorhanden? Gibt es bereits Erfahrung im Umgang mit Kunden? Am Ende des Prozesses trägt sich der Bewerber mit seinen Kontaktdaten ein und unser Partnerbetrieb bekommt im Anschluss die Bewerbung inklusive aller Daten.

Es braucht großes Know-how, um über Social Media Mitarbeiter zu gewinnen

Kommt es vor, dass Handwerksbetriebe von selbst in den sozialen Medien aktiv werden, um Bewerber anzusprechen? Oder ist das für einen Handwerker eher ein Buch mit sieben Siegeln?

Das kommt durchaus vor. Das große Problem dabei ist jedoch, dass sie es nicht täglich machen und daher nicht genau wissen, was sie dort einstellen müssen. Zudem gehen sie mit vorsichtigen Budgets heran, die leider nicht funktionieren. Sie schalten Anzeigen für vielleicht zehn Euro am Tag über eine Woche und wundern sich, dass sie keine Bewerbungen bekommen. In der Folge geben sie die Idee gleich wieder auf.

Ein weiteres Problem, das viele Handwerker bei der Werbung auf Social Media haben, ist das fehlende Know-how in Sachen Marketing. Ein Handwerker weiß in der Regel nicht, wie eine Anzeige heutzutage aussehen muss. Wie spricht man gezielt Fachkräfte an, die noch gar nicht wissen, dass sie eine neue Stelle suchen? Wie bringt man sie dazu, den Bewerbungsprozess zu starten? Das hat nichts mit einer herkömmlichen Herangehensweise zu tun.

Natürlich würde ich einem Handwerker deswegen keine Vorwürfe machen. Er muss das alles nicht wissen. Es ist Arbeit für einen Spezialisten. Wie viele Marketingexperten können eigentlich einen Rohrbruch reparieren? Wie viele können einen Tisch bauen? Der Handwerker sollte lediglich die Einsicht haben, dass er an dieser Stelle Unterstützung braucht.

EGROMA GmbH: Ein roter Faden beim Bewerbungsprozess ist wichtig

Sagen wir, der Handwerker nimmt von den sozialen Medien zunächst Abstand und gibt seine Stellenbeschreibung einfach auf seiner eigenen Website ein. Das klingt vielleicht nicht sehr zeitgemäß, aber ist die Methode wirklich so falsch?

Falsch ist sicherlich nicht das richtige Wort. Es ist ganz einfach nicht effizient und führt selten zum Ziel. Wenn man sich allein den von uns implementierten Bewerbungsprozess ansieht, bemerkt man, wie geradlinig der Bewerber geführt wird. Bei uns gibt es einen roten Faden, der dem Bewerber zur Orientierung dient. Auf einer Website bestehen viele Möglichkeiten, abgelenkt zu werden: andere Stellenangebote, andere Informationen. 

Auf der Website lässt man dann den Lebenslauf und die Zeugnisse hochladen. Das ist umständlich und ein Grund, den Bewerber zu verlieren. Wer mobil unterwegs ist, hat in der Regel keinen Lebenslauf und keine Zeugnisse zur Verfügung. Unser Motto der EGROMA GmbH ist deshalb: Mach es einfach und innovativ.

„Wir legen dem Bewerber, den wir gewinnen wollen, mit der EGROMA GmbH keine Steine in den Weg. Er soll sich mit ein paar Klicks bewerben können.“

Aber fehlt dem Arbeitgeber dann nicht einiges, um den Bewerber einschätzen zu können? Er hat kein Anschreiben, keinen Lebenslauf und keine Zeugnisse. Benötigt er diese Dinge nicht als Entscheidungsgrundlage?

Das ist kein Problem, weil wir die Bewerber in unserem Prozess qualifizieren. Unser Team der EGROMA GmbH stellt gezielte Fragen und diese Fragen werden zuvor mit unseren Partnerbetrieben abgesprochen. Die Partner geben uns die Informationen darüber, was ihnen wichtig ist. Welche Eigenschaften muss der Bewerber mitbringen? Soll er Erfahrungen im Kundenservice haben? Wie viele Jahre an Berufserfahrung sollen es sein? Möchte man einem Berufseinsteiger eine Chance geben? All diese Punkte gehen wir mit den Partnern durch und bauen sie in den Prozess ein. Bei dem Bewerber sind die gewünschten Eigenschaften somit vorhanden. Wenn ein gegenseitiges Interesse besteht, können die Zeugnisse und der Lebenslauf in einem zweiten Schritt gesendet werden.

Die Resultate der EGROMA-Methode

Du hast inzwischen zahlreichen Handwerksbetrieben bei der Mitarbeitergewinnung geholfen. Wann können deine Kunden der EGROMA GmbH mit den ersten Resultaten rechnen? 

Wann die Resultate vorliegen, ist selten genau vorhersehbar. Wir sagen allerdings immer, man sollte grob mit einer Zeitspanne von vier bis sechs Wochen rechnen, bis der Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Tatsächlich haben wir bei der EGROMA GmbH aber schon beinah alles erlebt. Vor Kurzem haben wir innerhalb einer Woche im Raum Dortmund einen Meister und einen Kundendiensttechniker einstellen können. Das war schon eine erstaunliche Sache. Drei Bewerbungen kamen zeitnah herein und zwei Kandidaten davon konnten sofort eingestellt werden. Wir haben die Anzeigen also gleich wieder abgeschaltet. Die vier bis sechs Wochen können wir mit der EGROMA GmbH aber in jedem Fall garantieren. Das liegt daran, dass wir unsere Partner sehr genau auswählen.

„In einem ersten Gespräch finden wir mit der EGROMA GmbH heraus, ob wir dem Handwerksbetrieb überhaupt helfen können.“

Ist die Zielgruppe in seiner Region groß genug? Sind die Anforderungen an die Bewerber realistisch? Wir können beispielsweise keinen Zwanzigjährigen mit zehn Jahren Berufserfahrung finden. Passen die Anforderungen und ist die Zielgruppe tatsächlich vorhanden, können wir mit der EGROMA GmbH eine Garantie für die Besetzung der Stellen geben.

Kontaktieren euch die Handwerksbetriebe eigentlich meist, um eine einzelne Stelle zu besetzen oder habt ihr auch Kunden bei der EGROMA GmbH, die so groß sind, dass sie euch permanent beschäftigen?

Permanent im Grunde nicht. Aber die Kunden suchen oft Mitarbeiter für drei oder vier Stellen, sodass sich die Zusammenarbeit durchaus über einige Monate hinzieht. Wir leisten mit der EGROMA GmbH gute Arbeit und deswegen kommen die Handwerksbetriebe immer wieder auf uns zu, wenn sie Mitarbeiter benötigen. Es gibt für sie keinen Anlass, nach einem anderen Dienstleister Ausschau zu halten.

Daran erkennt man einen seriösen Experten

Da viele Handwerksbetriebe heute verzweifelt nach Fachkräften suchen, haben sich auch einige Berater in der Branche niedergelassen. Gibt es unter ihnen auch viele schwarze Schafe? Worauf sollte ein Handwerker bei der Wahl eines Beraters achten?

In erster Linie geht es darum, ob ein Anbieter auch die passiven Bewerber erreichen möchte. Ein Headhunter ist nicht unbedingt unseriös, aber er trifft den wichtigsten Teil der Zielgruppe nicht. Zudem ist so ein Headhunter extrem teuer. Wir haben einen Kunden, der einen Headhunter für anderthalb Jahre beschäftigt hatte. Er konnte die Stelle in diesem Zeitraum nicht besetzen. Wir haben mit der EGROMA GmbH drei Wochen dafür gebraucht.

Lokale Agenturen müssen auch keine schwarzen Schafe sein. Zu empfehlen sind sie allerdings ebenfalls nicht. Natürlich klingt lokal erstmal gut. Da ist jemand, der sich in der Region auszukennen scheint. Die Expertise für die Branche wiegt aber schwerer, weil hier das entscheidende Wissen vorhanden sein muss. Eine Agentur, die sich für alle Bereiche zuständig fühlt, wird kaum spezifische Kenntnisse über die Anforderungen an handwerkliche Fachkräfte haben. Sie wird auch nicht die Sprache der Handwerker sprechen.

Zeitarbeitsfirmen versuchen natürlich ebenfalls, sich ein Stück vom Kuchen zu sichern. Für einen Handwerksbetrieb ist das keine gute Lösung. Die Zeitarbeitsfirmen nehmen viel Geld für wenig Leistung. Ein Mitarbeiter, der über eine solche Firma kommt, entwickelt keine Loyalität gegenüber dem Handwerksbetrieb, weil er weiß, dass er morgen schon anderswo eingesetzt werden kann.

Diesen Vorurteilen begegnet Justin Böttger und seine EGROMA GmbH

Wie sieht es denn aus, wenn ihr einem Handwerker, der euch kontaktiert hat, eure Herangehensweise erklärt? Erlebt ihr auch skeptische Stimmen bei der EGROMA GmbH? Oder ist es manchen Handwerkern vielleicht unangenehm, dass der Eindruck entstehen könnte, sie würden anderen Firmen die Mitarbeiter wegnehmen?

Das Vorurteil, das du zuletzt angesprochen hast, begegnet uns durchaus. Es ist aber definitiv nicht der Fall, dass jemandem die Mitarbeiter weggenommen werden. Die passiv suchenden Fachkräfte werden ohnehin zu aktiv suchenden. Wir kommen lediglich ein wenig früher zu ihnen und können sie überzeugen. Gewechselt hätten sie andernfalls zu einem späteren Zeitpunkt. Die Unzufriedenheit ist bei ihnen bereits vorhanden. Unsere Kunden der EGROMA GmbH verstehen unser Argument, wenn wir ihnen erklären, dass wir den passiven Bewerbern nur einen letzten Schubs geben.

Ein anderes Vorurteil hören wir allerdings häufiger. Der Handwerker kommt zu uns und sagt, es hätte keinen Sinn, nach Bewerbern zu suchen, weil es längst keine mehr gäbe. Er wüsste nicht, wie wir das ändern sollten. Eine Variante davon lautet: Wir glauben nicht, dass eure Methode funktioniert. Es klingt gut, ist aber zu schön, um wahr zu sein. Wir suchen seit Jahren erfolglos und ihr wollt unsere Stellen innerhalb von vier Wochen besetzen? Das alles können wir natürlich leicht mit unserer Arbeit bei der EGROMA GmbH widerlegen.

Mein liebstes Vorurteil ist aber folgendes: Echte Handwerker sind auf Social Media nicht zu finden. Sie halten sich dort ganz einfach nicht auf. Auch das lässt sich mit Resultaten aus der Welt schaffen.

Justin Böttger möchte in Zukunft das Interesse der jungen Menschen für das Handwerk wecken

Die sozialen Medien sind für ihre Schnelllebigkeit bekannt. Ein neuer Trend wird augenblicklich durch den nächsten ersetzt. Wie stellst du es sicher, auf der Höhe der Zeit zu bleiben? Wie sieht es mit deiner Weiterbildung aus?

Wir investieren viel Zeit und Geld in unsere Weiterbildung, indem wir auf Mentoren und Berater setzen, die uns auf den neuesten Stand bringen. Für unsere Expertise sind aber die Erfahrungen mit den Kunden das Wesentliche. Die tägliche Arbeit an den Prozessen ist ein enormer Gewinn. Wir verstehen bei der EGROMA GmbH die Anforderungen der Handwerker immer besser und auch die Wünsche der Zielgruppe. Es gibt keinen Anbieter in unserem Bereich, der über unsere Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt.

Es soll zum Schluss um einen Blick in die Zukunft gehen. Die Handwerksbetriebe haben es heute schwer, Mitarbeiter und Auszubildende zu finden. Wie wird sich das in den nächsten Jahren entwickeln? Und welche Rolle wollt ihr mit der EGROMA GmbH dabei spielen?

Manche denken, dass die Probleme wieder verschwinden werden und auf einmal genug Fachkräfte zur Verfügung stehen. Das sehe ich definitiv nicht so. Es wird sich durch die demografische Entwicklung eher noch verschärfen. Die älteren Fachkräfte gehen allmählich in den Ruhestand, jüngere kommen kaum nach.

Unser Ziel ist es, mit der EGROMA GmbH für die guten Handwerksbetriebe gute Mitarbeiter zu finden. Es soll für beide Seiten ein Gewinn sein. Zudem wollen wir die Situation im Handwerk verbessern, indem wir mehr Schwung in die Branche bringen. Es muss wieder mehr Nachwuchs in den Handwerksberufen geben. Wir starten Kampagnen, die das Interesse der jungen Leute für diese Berufe wecken sollen.

Der Beitrag EGROMA GmbH: Effiziente Mitarbeitergewinnung mithilfe der sozialen Medien  erschien zuerst auf Online-Marketing Magazin.

Was genau ist Social-Media-Recruiting?

Das Social-Media-Recruiting bezeichnet die Personalbeschaffung über die sozialen Netzwerke. Dabei ist nicht nur die Rede von Plattformen, die rein für das berufliche Leben ausgelegt sind wie LinkedIn oder Xing, sondern auch die gängigen Plattformen, die vor allem für den privaten Gebrauch gedacht sind, wie Facebook, Instagram, TikTok oder sogar Twitter. Auf diesen Plattformen verbringen die Zielgruppen der Unternehmen sehr viel Zeit und können so in ihrer Freizeit, auch wenn sie nicht konkret auf der Suche nach Stellenausschreibungen sind, über das Unternehmen stolpern und Interesse aufbauen. Dies spielt dem Social-Media-Recruiting in die Karten.

Erster Eindruck über Social Media 

Mittlerweile gibt es weniger aktiv suchende Kandidaten, wie der Fachkräftemangel zeigt. Social Media bietet den Unternehmen daher mehr Auswahl und einen direkten Kontakt zu möglichen Bewerbern. Hierfür ist eine gute Social-Media-Präsenz der Unternehmen sehr wichtig. Denn das ist die erste Anlaufstelle, nachdem mögliche Bewerber über Social-Media-Recruiting angesprochen wurden. Ein authentischer Eindruck ist daher ausschlaggebend, um das Interesse der Bewerber zu halten. Man muss jedoch immer darauf achten, dass es zur Zielgruppe passt. Es ist Aufgabe des Unternehmens für das Social-Media-Recruiting, die richtige Plattform für sich und seine Zielgruppe zu finden und auch ansprechenden Content zu veröffentlichen, der potentielle Interessenten anzieht. 

Allerdings erhalten auch die Unternehmen durch das Social-Media-Recruiting einen authentischen Eindruck der potentiellen Bewerber. Sie erhalten einen privaten Eindruck über die alltäglichen Social-Media-Plattformen und über die beruflichen Plattformen wie Xing oder LinkedIn erfahren sie über den Werdegang des Kandidaten.

Zwei Strategien für das Social-Media-Recruiting

Unternehmen haben in der Regel zwei Möglichkeiten, um Social-Media-Recruiting erfolgreich zu betreiben: Sie können Stellenausschreibungen als Werbung schalten, oder die Unternehmen suchen aktiv nach potentiellen Mitarbeitern. Die Stellenausschreibungen müssen ansprechend, auffällig und perfekt gefiltert sein, um erfolgreich Bewerber zu gewinnen. Allerdings haben Unternehmen durch die große Menge an Informationen über die noch größere Menge an potentiellen Bewerbern eine große Auswahl. Verglichen mit anderen Recruiting-Methoden sogar einen geringeren Kostenaufwand. 

Beim Social-Media-Recruiting nennt man das direkte Anschreiben von potentiellen Bewerbern Active Sourcing. Hierbei werden interessante Fachkräfte, die derzeit noch in einer festen Anstellung sind, vom Unternehmen gefiltert und angesprochen. Durch gut geführte Unternehmensprofile entsteht Vertrauen und unzufriedene Arbeitnehmer sehen eine neue Chance im Arbeitsmarkt. So kann sogar ein ganzer Pool an Talenten gesammelt werden, um zukünftige freie Stellen im Unternehmen effizienter zu besetzen. Das Recruiting kann erleichtert und vor allem beschleunigt werden. 

Die wichtigsten Punkte für das Social-Media-Recruiting sind somit eine gut durchdachte Strategie auf der Plattform, die für das Zielpublikum am passendsten ist. Außerdem ist ein attraktiver Unternehmensauftritt für das Recruiting sehr wichtig. So kann der potentielle Bewerbern eine Vertrauensbasis aufbauen und ein erfolgreiches Social-Media-Recruiting ist garantiert. 

Der Beitrag Social-Media-Recruiting: So findet man mit Social Media neue Mitarbeiter  erschien zuerst auf Online-Marketing Magazin.