„Umso wichtiger ist es für die Betriebe nun, umzudenken und neue Wege einzuschlagen. Das Stichwort lautet hier in erster Linie Sichtbarkeit“, so der Unternehmer weiter. „Denn eines ist klar: Nur wer sichtbar ist, kann am Markt langfristig existieren.“ Um seine Kunden genau dabei zu unterstützen, hat Michael Wiedemann von der BAU Methode GmbH eine Methode entwickelt, mit der Mitarbeiter über die sozialen Medien gefunden und gewonnen werden können. Dabei werden nicht nur Arbeitssuchende, sondern vor allem wechselwillige Fachkräfte angesprochen, die sich zwar in einer festen Anstellung befinden, grundsätzlich aber zu einem Wechsel bereit wären. Hierzu rückt er die Betriebe seiner Kunden in den sozialen Medien ins Rampenlicht, indem er eine starke Außenpräsenz schafft, die sich in der Region schnell einen Namen macht. Der Erfolg seiner Methoden spricht für sich. Mittlerweile kann Michael Wiedemann von der BAU Methode GmbH bereits auf eine Vielzahl glücklicher Kunden aus Handwerk und der Industrie zurückblicken.  

Kurz gefragt: Michael Wiedemann über das Angebot der BAU Methode GmbH, typische Fehler seiner Zielgruppe und große Social-Recruiting-Erfolge 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Michael Wiedemann! Welche Zielgruppe unterstützt du mit deinem Team und was genau ist eure Aufgabe? 

Unsere Kunden kommen aus dem Handwerk oder dem produzierenden Gewerbe – auf diese Branchen haben wir uns spezialisiert. Der Firmensitz der BAU Methode GmbH ist in München – wir sind jedoch im gesamten deutschsprachigen Raum tätig. Von unserer Methode kann nämlich so gut wie jeder Betrieb profitieren, der Fachkräfte für sich gewinnen und sich somit erfolgreich gegen die Konkurrenz durchsetzen möchte. 

Unser Prinzip beruht auf Social Recruiting – wir gewinnen also Mitarbeiter über soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram oder TikTok. Dazu bauen wir für unsere Kunden eine digitale Präsenz auf, die den Betrieb optimal porträtiert. Auf diese Weise erwecken wir die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidaten und machen sie zu Bewerbern. Das gelingt uns unter anderem mit Branding-Videos, die als wertvoller Inhalt für die Firmenwebsite oder die Social-Media-Kanäle verwendet werden können.

Was machen eure Kunden der BAU Methode GmbH falsch, bevor sie zu euch kommen? Warum brauchen sie eure Hilfe? 

Viele Betriebe setzen immer noch auf Akquise-Methoden, die längst ausgedient haben – und das, obwohl es mittlerweile zahlreiche Möglichkeiten gibt, die tatsächlich funktionieren. Statt sich dieser zu bedienen, schalten sie nach wie vor Stellenanzeigen auf Jobportalen oder in Zeitungen – doch so lassen sich qualifizierte Kandidaten einfach nicht mehr erreichen. In der Hoffnung auf Besserung versuchen sich viele Betriebe auch am Personalleasing – doch auch hier liegt nicht die Lösung des Problems. Diese liegt heute schlicht in der Nutzung der sozialen Medien. 

Das Problem hier ist allerdings, dass zahlreiche Unternehmen nach wie vor glauben, die sozialen Netzwerke könnten keine Abhilfe schaffen – unter anderem, weil sie es vielleicht bereits erfolglos versucht haben. Allerdings fehlt ihnen meist lediglich das nötige Know-how, um funktionierende Strategien umzusetzen.

„Social Recruiting erfordert einen Fachmann, der immer auf dem Laufenden mit den neuesten digitalen Entwicklungen bleibt.“

Ich sehe es an meinen eigenen Projekten – die Prozesse ändern sich über die Jahre hinweg immer wieder. Wer hier nicht am Ball bleibt, hat keine Chance, mit Social Recruiting erfolgreich zu sein. Und genau hier kommen wir ins Spiel. Wir bieten unseren Kunden die Expertise und Unterstützung, die sie brauchen, um ihre offenen Stellen endlich mit passenden Kandidaten zu besetzen.  

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter als wichtiger Teil der BAU Methode GmbH  

Michael Wiedemann, wie unterscheidet sich eure Methode von anderen Strategien? Wie schätzt ihr die Relevanz eurer Arbeit für die Branche ein? 

In erster Linie unterscheidet sich unser ganzheitlicher Ansatz von den Methoden vieler anderer Anbieter. Wir betrachten den Betrieb in seiner Gesamtheit. So schaffen wir es, genau die Aspekte herauszuarbeiten, die für qualifizierte Fachkräfte relevant und interessant sind. Das Stichwort lautet hier Arbeitgeber-Branding. Wir rücken unsere Kunden der BAU Methode GmbH also ins rechte Licht und schaffen es so, passende Kandidaten anzuziehen.

Hierzu kreieren wir individuelle Kampagnen, die einen authentischen Einblick ins Unternehmen und die anfallenden Aufgaben bieten. Potenzielle neue Mitarbeiter wollen schließlich nicht nur wissen, welche Tätigkeiten sie später ausüben werden, sondern auch mit und für wen. Ein kurzer Blick ins Team und das tägliche Miteinander schaffen Vertrauen und erhöhen die Chancen auf eine Bewerbung messbar. Darüber hinaus geht es auch darum, die Bedürfnisse bestehender und neuer Mitarbeiter bestmöglich zu erfüllen. Hierzu gilt es, die Besonderheiten und Benefits herauszuarbeiten und offen nach außen zu kommunizieren.

So schaffen wir es letztlich, unsere Kunden der BAU Methode GmbH als die attraktiven Arbeitgeber darzustellen, die sie wirklich sind. Das sorgt nicht nur für mehr Interesse potenzieller Bewerber, sondern trägt auch maßgeblich zur Bindung bestehenden Personals bei. Wir bieten unseren Kunden also einen umfassenden Ansatz, der sie nachhaltig als attraktive Möglichkeit auf dem Arbeitsmarkt platziert, neue Mitarbeiter anzieht und bestehendes Personal bindet – und genau das macht unser Angebot so besonders. 

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„Wir führen mit der Trimando Solutions GmbH ein gestandenes Unternehmen mit hunderten erfolgreichen Kunden. Und arbeiten auch gern mit Quereinsteigern zusammen. Dabei verfolgen wir stets das Ziel, gemeinsam mit all unseren Mitarbeitern zu wachsen“, fügt Thomas Gamsjäger hinzu. Mit einem Fokus auf effektive Strategien zur Mitarbeitergewinnung unterstützt die Trimando Solutions GmbH Unternehmen über alle Branchen hinweg dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Durch ihre Arbeit sind Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger dazu in der Lage, ihre Kunden als attraktive Arbeitgeber im Bewusstsein potenzieller Mitarbeiter zu verankern. Ihre Expertise im Bereich Social Recruiting haben sie bereits erfolgreich bei über 300 Unternehmen im DACH-Raum unter Beweis gestellt, die nun von effizienteren Rekrutierungsprozessen profitieren. Auch am Ausbau ihrer eigenen Firma sind Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger stets interessiert. Zu diesem Zweck suchen sie regelmäßig nach kreativen, motivierten Menschen, die mit ihnen die Immobilienbranche revolutionieren wollen.

Was Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger ihren Mitarbeitern bieten – und wen sie suchen

„Uns ist es wichtig, jedem unserer Mitarbeiter der Trimando Solutions GmbH ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sich alle wohlfühlen“, betont Udo Voithofer. Die Trimando Solutions GmbH ist ein technologieorientiertes Unternehmen im Herzen von Salzburg. Es ist in einer zukunftsträchtigen Branche aktiv und verzeichnet selbst ein starkes Wachstum. Ihren Mitarbeitern bietet die Agentur unter anderem ein neues Büro mit moderner Ausstattung und aktuellster IT. Darüber hinaus können sich Bewerber auf abwechslungsreiche Tätigkeiten und die Möglichkeit freuen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Zusätzlich steht ihnen das freundliche und kompetente Team jederzeit zur Seite und hilft ihnen, sich schnell einzuleben. Die ohnehin hervorragende Stimmung im Unternehmen wird durch Angebote wie Sport, Freizeitmöglichkeiten und Mitarbeiterveranstaltungen unterstützt, erklärt Thomas Gamsjäger.

„Wir suchen für die Trimando Solutions GmbH aktuell in allen Bereichen nach Verstärkung, um noch mehr Unternehmen unterstützen zu können – dabei bringen wir unseren neuen Mitarbeitern alles von der Pike auf bei und bilden sie zu echten Experten aus.“

Die Trimando Solutions GmbH sucht unter anderem selbstbewusste und redegewandte Menschen, die gern im direkten Kundenkontakt stehen. Und sich in der Welt des Vertriebs wohlfühlen. Auch im Bereich Online-Marketing-Management sind ideenreiche Köpfe gefragt. Das Unternehmen bietet für diese Bereiche ein ausführliches Trainee-Programm. Im Social-Media-Bereich sucht die Agentur außerdem kreative Video-Cutter für die Erstellung von Werbeanzeigen auf Facebook, Instagram, YouTube und Co. Zusätzlich benötigt das Team weitere Unterstützung im Backoffice, so Udo Voithofer.

Gemeinsam zum Ziel: Was die Trimando Solutions GmbH auszeichnet

Angesichts der gegenwärtigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen befinden sich zahlreiche Unternehmen, insbesondere durch den zunehmenden Fachkräftemangel, in einer herausfordernden Situation. Die Trimando Solutions GmbH hat es sich zur Aufgabe gemacht, mittelständische Unternehmen dabei zu unterstützen, diese Krise erfolgreich zu überwinden. Das Unternehmen verfügt über große Räumlichkeiten und die Möglichkeit zur Einstellung weiterer Mitarbeiter. „So sind wir dazu in der Lage, noch mehr Firmen unter die Arme zu greifen. Bei vielen von ihnen handelt es sich um traditionelle Familienbetriebe, die wir unbedingt wieder auf die Beine bringen möchten. Wir sind fest davon überzeugt, dass jedes Unternehmen das Potenzial hat, zu den bekanntesten in ihrer Region zu gehören – daran arbeiten wir als Team gemeinsam mit unseren Kunden jeden Tag“, betonen Thomas Gamsjäger und Udo Voithofer.

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Dennis Dahls Expertise kann sich sehen lassen: Er absolvierte eine Weiterbildung zum Fachwirt für Werbung und Kommunikation und studierte Medien- und Kommunikationsmanagement. Im Anschluss sammelte er zehn Jahre Erfahrung bei seiner Tätigkeit für internationale Großkonzerne. Seine eigene Social-Recruiting-Agentur brachte schließlich geeignete Fachkräfte in zahlreiche Handwerksbetriebe des deutschsprachigen Raums. Heute gibt der Experte Dennis Dahl Agenturen und auch Unternehmensberatern, die im Social Recruiting aktiv sind, die Möglichkeit, ihr Fulfillment ganz oder teilweise bei ihm auszulagern. Er erstellt komplette Kampagnen, schaltet sie in den sozialen Medien und sorgt für die Dokumentation. „Die Agenturen brauchen eine externe Unterstützung zur Abfederung von Auftragsspitzen und zur langfristigen Zusammenarbeit“, betont Dennis Dahl. „Es geht zum einen um Entlastung, zum anderen kommt der notwendige Wissenstransfer in Gang.“ 

Online-Marketingexperte Dennis Dahl bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Dennis Dahl! Social Recruiting erfreut sich momentan einer großen Nachfrage. Ist das der Grund dafür, dass Agenturen deine Unterstützung bei der Umsetzung ihrer Kundenaufträge benötigen? 

Es ist einer der Gründe und sicherlich ein sehr wichtiger. Meine Kunden sind vorwiegend Agenturen, die beim Umsatz zwischen 5.000 und 30.000 Euro im Monat liegen. Sie wollen wachsen und in einer Wachstumsphase lässt sich schwer voraussagen, was als Nächstes passiert. Es werden Marketingmaßnahmen durchgeführt und plötzlich sind viel mehr Anfragen da, als bewältigt werden können. Wir sprechen über Agenturen, die aus einer oder maximal zwei Personen bestehen. Sie kommen nun allmählich an den Punkt, an dem sie Mitarbeiter einstellen können. Das ist gegenwärtig allerdings nicht ganz einfach, denn auch Agenturen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Zudem sollen es natürlich die bestmöglichen Mitarbeiter sein und die lassen sich nicht innerhalb einiger Tage finden. Die Anfragen sind aber jetzt da. Mit meiner Unterstützung kommen solche Agenturen gut durch diese heikle Phase und können sich in Ruhe auf der höheren Ebene einrichten. 

Welche anderen Gründe gibt es für ein externes Fulfillment? 

Mich engagieren viele Online-Marketingagenturen, die ins Social Recruiting einsteigen möchten. Ihre Kunden fragen sie immer wieder, ob sie nicht auch die Mitarbeitergewinnung für sie übernehmen könnten. Sie würden das gern tun, weil sich an dieser Stelle ein neues Geschäftsfeld für sie öffnet. Dieses lässt sich aber nur sinnvoll bearbeiten, wenn das entsprechende Know-how vorhanden ist. Daran mangelt es allerdings. Die Marketingagenturen greifen dann auf meine Fähigkeiten beim Social Recruiting zurück. Ich versetze sie in die Lage, die Umsätze mitzunehmen, ohne einen zusätzlichen Aufwand zu haben. Ähnlich liegt der Fall bei den Unternehmensberatern und den Personaldienstleistern, für die ich tätig bin.

„Wenn wir die Gründe für eine Zusammenarbeit mit mir in wenigen Worten auf den Punkt bringen möchten, geht es um ungenügende Kapazitäten, zu wenig Zeit und fehlendes Know-how.“ 

Ist es also so, dass du mit den Agenturen zusammenarbeitest, bis sie ihre internen Probleme bei der Auftragsabwicklung gelöst haben? 

Das ist tatsächlich der übliche Weg. Sie bauen in Ruhe ihr Team auf und eignen sich das notwendige Know-how an. Die Zusammenarbeit endet an dieser Stelle aber in der Regel nicht. Für viele meiner Kunden ist es interessant, eine dauerhafte Möglichkeit zur Abfederung von Auftragsspitzen zu haben. Es gibt zudem eine Reihe von kleineren Agenturen, die ihren überschaubaren Rahmen nicht aufgeben möchten. Sie sehen ihren Schwerpunkt im Bereich Marketing und Vertrieb. Eine Partnerschaft mit mir ist für sie eine ideale und langfristige Lösung. 

Wie die Zusammenarbeit mit Dennis Dahl abläuft 

Wie können wir uns die Zusammenarbeit mit dir vorstellen? Worauf müssen sich deine Kunden einstellen? 

Es ist grundsätzlich so, dass alle Aktivitäten, die vor dem Abschluss liegen, von meinen Kunden übernommen werden: von der Gewinnung der Interessenten bis zum ersten Beratungsgespräch. Ist der Abschluss erfolgt, komme ich ins Spiel. Ich agiere dabei als Teil der Agentur, bin also für ihre Kunden nicht als externer Dienstleister wahrnehmbar. Meine Aufgaben drehen sich um das komplette Fulfillment. Ich bin bereits beim Onboarding einbezogen, wenn es darum geht, die Informationen einzuholen: Welche Mitarbeiter werden gesucht? Was macht das Unternehmen aus? Wie ist die Situation bei den Benefits? Ich übernehme auch die technischen Vorgänge wie beispielsweise das Einrichten des Business-Managers und später das Tracking. Vor allem bin ich aber für die Kampagnen zuständig. Ich entwickle die Strategie für die Anzeigen, gestalte sie selbst und sorge dafür, dass sie die Zielgruppe erreichen. Es ist ein ganzheitliches Konzept, mit dem wir schnell zu Resultaten kommen. 

Wie sieht es mit den Kosten für die Agenturen aus? 

Gerade am Anfang bin ich in der Kostenfrage einem internen Mitarbeiter deutlich überlegen. Ein neuer Mitarbeiter muss schließlich erst einmal gefunden und eingearbeitet werden. Das ist eine zeit- und kostenintensive Angelegenheit. Ich bin dagegen vom ersten Augenblick an produktiv. Neben dem Geld liegt der Vorteil aber auch in der Flexibilität. Wer einen Mitarbeiter einstellt, ist langfristig festgelegt. Er muss ein konstantes Auftragsvolumen für ihn bereitstellen, um sein Gehalt abzudecken. Bei mir gibt es Laufzeitpakete, die sich über sechs Monate erstrecken. Innerhalb dieser Zeit ist die Zahl der Aufträge allerdings nicht festgelegt. Es können in einem Monat zwei und im nächsten Monat vier sein. Nach den sechs Monaten kann die Zusammenarbeit beendet, temporär ausgesetzt oder einfach weitergeführt werden. Im Vergleich zu einer Festanstellung liegen die Vorteile auf der Hand. 

Die Agentur könnte auf freie Mitarbeiter zurückgreifen. Worin unterscheidest du dich von ihnen?

Es drängen viele Freelancer auf den Markt, die sich mit der Materie im Grunde wenig auskennen. Ihre Erfahrung besteht lediglich darin, dass sie Werbung in den sozialen Netzwerken geschaltet haben. Sie bieten ihre Leistung zu sehr moderaten Preisen an, doch die Ergebnisse rechtfertigen selbst diese Kosten nicht. Ich höre von Interessenten immer wieder, dass sie eine ähnliche Dienstleistung von einem Freelancer deutlich günstiger bekommen. Es ist aber eben keine ähnliche Dienstleistung: Die Qualität macht den Unterschied. Eine Agentur sollte sich gut überlegen, ob sie ihren guten Ruf für ein wenig mehr Marge aufs Spiel setzen möchte. Ein zufriedener Kunde und exzellente Resultate sind doch letztlich viel mehr wert als eine kurzfristige Einsparung von vielleicht tausend Euro.

„Die Zusammenarbeit mit mir führt zu einer nachhaltigen Umsatzsteigerung.“ 

Die negativen Seiten seiner Branche 

Dennis Dahl, würdest du die Freelancer, von denen du gesprochen hast, als schwarze Schafe der Branche bezeichnen? 

Ich möchte nicht alle Freelancer, die in meinem Bereich tätig sind, über einen Kamm scheren. Es gibt durchaus fähige Leute, die gute Arbeit abliefern. Schwarze Schafe sind diejenigen, die noch schnell auf den Zug aufspringen wollen, weil sie gehört haben, dass sich mit Social Recruiting Geld verdienen lässt. Jemand, der beispielsweise zehn Jahre als Lagerist gearbeitet hat, kann sich keine Expertise im Online-Marketing aufbauen, indem er zwei Bücher zum Thema liest. Ich kann den Agenturen nur raten, genau hinzuschauen, auf wen sie sich einlassen. Es sind zahlreiche Blender unterwegs, die ihnen am Ende großen Schaden zufügen. 

Was schätzen deine Kunden im Besonderen an dir? Gibt es in dieser Hinsicht Rückmeldungen? 

In erster Linie schätzen sie die exzellenten Ergebnisse. Ich habe bereits etwa achtzig erfolgreiche Kampagnen betreut und unter ihnen war lediglich eine, die nicht zur Einstellung eines geeigneten Mitarbeiters führte. Das kann sich sehen lassen, wenn wir es mit dem vergleichen, was die Agenturen selbst oder mithilfe eines Freelancers erreichen. Ich höre außerdem immer wieder, dass meine Kundenkommunikation sehr hoch bewertet wird. Das intensive Gespräch mit den Kunden ist mir tatsächlich sehr wichtig. Gleichzeitig bin ich aber auch immer in engem Kontakt mit der Agentur, damit wir an einem Strang ziehen und nicht der Eindruck entsteht, ich würde mein eigenes Süppchen kochen. Meine Auftraggeber schätzen außerdem meine Verlässlichkeit und meine Expertise. Ich halte mich grundsätzlich an ihre Terminvorgaben und teile meine Erfahrung gern mit ihnen.

„Mein Geschäftsmodell besteht darin, die Agenturen ein gutes Stück voranzubringen.“

Wir würden gern wissen, wie deine Resultate konkret aussehen? Hast du vielleicht ein Kundenbeispiel für uns? 

Ich arbeite mit einer Schweizer Agentur zusammen, die im vergangenen Oktober bei null gestartet ist. Der Inhaber kam recht schnell auf mich zu, weil er merkte, dass seine Fähigkeiten im Bereich Marketing und Vertrieb liegen. Er wollte dort seinen Schwerpunkt setzen und bat mich, sein komplettes Fulfillment zu übernehmen. Ich betreue also die neuen Aufträge, von denen er etwa vier im Monat an Land zieht und die gesamten Bestandskunden. Der Umsatz der Agentur stieg inzwischen auf knapp 40.000 Euro pro Monat. Für eine Agentur ohne Mitarbeiter ist das schon ganz ordentlich. Sein Erfolg beruht zu großen Teilen auf der Qualität der abgelieferten Arbeit, denn die Neukunden kommen vorwiegend über Empfehlungen. 

Was Dennis Dahl mit einer Kampagne für eine Schweizer Bootswerft bewirkte 

Gibt es eine spezielle Kampagne, an die du heute noch gern zurückdenkst? 

Da gibt es im Grunde sehr viele. Ich könnte auf die Arbeit für eine Schweizer Bootswerft verweisen, die einen Bootsbauer suchte. Uns war von Anfang an klar, dass es nur sehr wenige Bootsbauer gibt und daher haben wir die Kampagne so aufgebaut, dass sie auch Quereinsteiger anspricht. Es konnte natürlich nicht irgendjemand sein. Es gab hohe Ansprüche an die handwerklichen Fähigkeiten. Wir haben die Sache so aufgezogen, dass die Boote im Mittelpunkt der Kampagne standen. Da haben sich einige gefragt, warum sie als Zimmerleute arbeiten, wenn sie Boote bauen können. Innerhalb von vier Wochen hatten wir über 70 Bewerbungen. Daraus sind dann zwei Einstellungen entstanden. Der Kunde war im Besonderen über die Qualität der Bewerber begeistert. 

Wir haben bisher schon viel über Expertise gesprochen. Wie kommst du zu deinem Fachwissen? 

Ich bin alles andere als ein Quereinsteiger, sondern habe mir mein Wissen von der Pike auf angeeignet. Ursprünglich machte ich eine Ausbildung zum Industriekaufmann, entschied mich dann aber für eine Weiterbildung zum Fachwirt für Werbung und Kommunikation. Meine fachliche Expertise erweiterte ich dann im Studiengang Medien- und Kommunikationsmanagement. Im Anschluss an das Studium habe ich zehn Jahre lang für mehrere internationale Großkonzerne in verschiedenen Positionen im Marketing gearbeitet. Irgendwann war es aber an der Zeit für das eigene Unternehmen und so gründete ich meine Social-Recruiting-Agentur. Mit dieser konnte ich innerhalb einiger Jahre zahlreichen Handwerksbetrieben zu qualifizierten Mitarbeitern verhelfen und unterstützte die Betriebe auch bei der langfristigen Bindung dieser Fachkräfte. Meine Leidenschaft und besondere Kompetenz war allerdings immer die Umsetzung. Deshalb habe ich nach reiflicher Überlegung beschlossen, mich ganz auf das Fulfillment zu konzentrieren. 

Beim Thema Social Recruiting scheint es keinen Stillstand zu geben. Wie stellst du sicher, dass du immer auf dem neuesten Stand der Entwicklung bleibst? 

Stetige Weiterbildung ist das Zauberwort. Wenn ich den Eindruck gewinne, dass sich beispielsweise beim Copywriting gerade einiges tut, dann buche ich ein Coaching zu diesem Thema oder nehme ein Mentoring-Programm in Anspruch. Dazu kommt, dass ich ein intensives Networking betreibe: Ich gehe regelmäßig auf Branchenveranstaltungen und tausche mich permanent mit den Kollegen aus. Es ist für mich von großem Interesse, wie sie mit spezifischen Problemen umgehen.

„Ich lerne von anderen und gebe mein Wissen gern an andere weiter.“

Für mein Empfinden sollte es innerhalb einer Branche genau so sein. Dass es beim Social Recruiting keinen Stillstand gibt, macht die Arbeit für mich im Übrigen besonders spannend. 

„Unsere Branche braucht Spezialisten!“

Zum Schluss eine Frage, die sich um deine Vision dreht. Was hast du langfristig vor? Was möchtest du am Markt erreichen? 

Ich möchte noch stärker als momentan innerhalb der Branche als Experte für Social Recruiting wahrgenommen werden. Wenn es um Probleme mit den Ergebnissen einer Kampagne geht oder auch um die neuesten Trends, dann sollen die Agenturinhaber sofort auf den Gedanken kommen, mich zu kontaktieren. Ich liefere Qualität und die Basis dafür ist ein Unterbau aus solidem Know-how. Unsere Branche braucht Spezialisten, denn es gibt schon genug Laien, die sich im Social Recruiting ausprobieren. Ich möchte dem Fachwissen eine Stimme verleihen.

Auf längere Sicht plane ich den Aufbau eines Expertenteams, das Social Recruiting in meinem Sinne umsetzt. Am eigenen Wachstum komme ich nicht vorbei, weil ich noch mehr Agenturen bei der Erstellung von Kampagnen unter die Arme greifen will. Mit einer exzellenten Kampagne kann sich ein Unternehmen in seiner Region von der Masse abheben, doch Social Recruiting ist längst kein Selbstläufer mehr. Die Agenturen müssen sich stetig weiterentwickeln, um den Ansprüchen gerecht zu werden. Die Bekämpfung des Fachkräftemangels ist eine wichtige Aufgabe, die wir mit aller Ernsthaftigkeit gemeinsam angehen müssen.

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Sarah Scherzad ist selbst gelernte Kauffrau für Versicherungen und Finanzen und war lange für einen Versicherungsmakler tätig, bevor sie sich zunehmend der Digitalisierung der Versicherungsbranche widmete. In den vergangenen fast 20 Jahren hat sie nicht nur viel Erfahrung in der Branche gesammelt, sondern vor allem eine beeindruckende Expertise aufbauen können. Ihr tiefes Zielgruppenverständnis gilt sowohl den Maklern als auch den Versicherungskaufleuten, sodass die Recruitingexpertin Sarah Scherzad es immer wieder schafft, mit ihrem Team von Scherzad Consulting & Marketing beeindruckende Erfolge für ihre Kunden zu erzielen und ihnen langfristige Lösungen für ihre Personalprobleme zu liefern.  

Kurz gefragt: Sarah Scherzad über die aktuelle Situation auf dem Versicherungsmarkt, die Probleme der Makler und ihr Angebot an die Kunden  

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Sarah Scherzad! Als Recruitingexpertin mit Versicherungshintergrund kennst du dich gut auf dem Markt aus. Wie schätzt du die aktuelle Situation für Versicherungsmakler ein? 

Aktuell unterliegt der Markt der Versicherungsmakler vielen Veränderungen und es ist deutlich zu erkennen, dass der demografische Wandel voll zuschlägt und seine Spuren hinterlässt. Viele Maklerbetriebe sind verzweifelt auf der Suche nach Versicherungskaufleuten und schaffen es einfach nicht, ihre offenen Stellen zu besetzen oder die Nachfolge für ihren Betrieb sicherzustellen. Zudem wird ein Großteil des Bestands von Pools aufgekauft. So wird zwangsläufig in den nächsten Jahren immer mehr Versicherungsexpertise den Markt verlassen. Denn die Babyboomer gehen in Rente und immer weniger junge Menschen interessieren sich für eine Ausbildung oder eine Tätigkeit im Versicherungsbereich, der noch immer unter einem eher staubigen Image leidet. 

Wo siehst du die größten Probleme der Versicherungsmakler? 

Der Schmerzpunkt der Makler liegt vor allem in der eben genannten Tatsache, dass immer weniger junge Menschen eine Ausbildung im Versicherungsbereich anstreben. Es gibt also immer weniger Nachwuchs, während die Nachfrage nach Versicherungskaufleuten stetig steigt. Denn nicht nur die Makler, sondern auch die Versicherungsgesellschaften suchen händeringend nach Personal.

„Da die großen Konzerne häufig in der Lage sind, deutlich attraktivere Jobangebote zu machen, müssen Makler langfristig auf Quereinsteiger setzen.“

Diese sind in der Versicherungsbranche jedoch sehr einarbeitungsintensiv und viele Makler verfügen einfach nicht über die Ressourcen und die Infrastruktur, um das bewerkstelligen zu können. 

Das Angebot von Scherzad Consulting & Marketing

Sarah Scherzad, wie kann das Team von Scherzad Consulting & Marketing seinen Kunden helfen? 

Mit unserem mittlerweile vierköpfigen Team helfen wir den Versicherungsmaklern mit einem gesamtheitlichen System. Einerseits erhöhen wir die Sichtbarkeit der Jobangebote unserer Kundenbetriebe und erstellen funktionierende Recruiting- und Videomarketingkampagnen, die dabei helfen, die offenen Stellen zu besetzen. Parallel dazu stellen wir unseren Kunden der Scherzad Consulting & Marketing ein internes Onboarding-System zur Verfügung, das den Aufwand für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter um 80 Prozent reduziert. Mithilfe dieses Systems sind Makler künftig in der Lage, auch Quereinsteiger erfolgreich einzuarbeiten. Überdies profitieren die Kunden von unserem Mitgliederbereich, der ihnen dabei hilft, Prozesse zu verschlanken, und ihnen darüber hinaus viele Tipps und Tricks an die Hand gibt. 

Mit über 18 Jahren Erfahrung in der Versicherungsbranche kenne ich die Situation der Makler gut und verfüge gleichzeitig über ein großes Verständnis für die Zielgruppe der Versicherungskaufleute. Die Erfolge, die wir für unsere Kunden der Scherzad Consulting & Marketing erzielen, sprechen dabei für sich. 

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Dabei setzen sie mit der Heinsohn Consulting GmbH auf eine nachhaltige Lösung des Fachkräftemangels. So geht es auch darum, die Methoden der Personalbeschaffung an die aktuelle Entwicklung anzupassen. Schließlich versprechen Anzeigenschaltungen in klassischen Medien und Stellenbörsen heute praktisch keinerlei Erfolge mehr. Zudem genügt es nicht mehr, nur punktuell zu agieren, vielmehr sollten Unternehmen an ihrer Außenwirkung arbeiten und permanent sichtbar sein – und zwar dort, wo sich ihre potenziellen Mitarbeiter heute aufhalten, nämlich in den sozialen Medien. Wie das Team der Heinsohn Consulting GmbH rund um Yannik Heinsohn dabei vorgeht und wie die Resonanz ihrer Klienten aussieht, erfahren Sie im Folgenden.

Social Recruiting mit der Heinsohn Consulting GmbH und Yannik Heinsohn: Der Ausweg aus den Personalproblemen

Während die meisten Unternehmen mittlerweile verstanden haben, dass die Mitarbeitergewinnung heute vor allem über Social Recruiting läuft, ist ihnen das genaue Vorgehen dagegen meist ein Rätsel. Andere Unternehmen hingegen müssen tatsächlich noch vom Nutzen der sozialen Netzwerke an sich überzeugt werden. Dabei sind sie meist so konservativ aufgestellt, dass sie nicht einmal über eine eigene Website verfügen, erklärt Yannik Heinsohn. Dass es so jedoch nicht weitergehen kann, erkennen sie spätestens, wenn ihre Herangehensweisen an die Personalsuche erfolglos bleiben. Sie suchen händeringend nach einer Lösung, ihre Personalprobleme zu lösen. Hier kommt Yannik Heinsohn mit der Heinsohn Consulting GmbH ins Spiel. 

Je nach Vorgeschichte der Unternehmer – manche haben schlechte Erfahrungen mit anderen Anbietern zur Mitarbeitergewinnung gemacht – ist die Überzeugungsarbeit mehr oder weniger aufwendig, so Yannik Heinsohn. Dieser Part kann und darf nach Ansicht des Experten der Heinsohn Consulting GmbH jedoch nicht übersprungen oder abgekürzt werden. Zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit gehört es, eine gemeinsame Basis zu erarbeiten.

Zügiges Vorgehen führt zu zügigen Erfolgen – Wie die Zusammenarbeit mit der Heinsohn Consulting GmbH abläuft

Wer sich zur Zusammenarbeit mit Yannik Heinsohn und seinem Team entschließt, erhält zunächst Zugang zu einem Onlinekurs mit den Basics zum Einrichten eines Accounts auf Social Media. Zudem werden einige Angaben zum Unternehmen und den offenen Stellen benötigt. Mehr Einsatz ist seitens der Betriebe nicht nötig. Das Consulting-Team der Heinsohn Consulting GmbH erstellt auf Grundlage der erhaltenen Informationen eine Landingpage und eine individuelle Recruiting-Kampagne mit professionellen Bildern und Texten. Nach Freigabe durch den Kunden gehen die Anzeigen online, erklärt Yannik Heinsohn.

„Die ersten Bewerber melden sich meist schon innerhalb weniger Stunden. Das liegt auch daran, dass das Bewerbungsverfahren so knapp und einfach gehalten ist, dass bei Interessenten praktisch keine Hemmschwelle besteht, sich zu melden.“

Dass dennoch keine riesige Zahl an letztlich unbrauchbaren Bewerbungen eingeht, wird durch eine intelligente Vorauswahl garantiert. Beispielsweise wird der Bewerber nach Abfrage der nötigen Qualifizierung zu einer freundlichen Absage geleitet, sofern er nicht über die entsprechenden Aspekte verfügt.

Yannik Heinsohn: Mittel- und langfristig geht es um Nachwuchskräfte

Die mittlerweile über 140 Industrie- und Handwerksbetriebe, die von der Heinsohn Consulting GmbH betreut werden, sind von den raschen Erfolgen begeistert. Der Geschäftsführer Yannik Heinsohn ist davon überzeugt, dass die guten Ergebnisse auch mit der Spezialisierung seines Unternehmens zu tun haben – die nicht zufällig erfolgte, da er selbst Ingenieurwesen studierte. Zudem setzt das Team auf eine offene Zusammenarbeit mit seinen Klienten. Die Abläufe sind durch klare Prozesse definiert, die den Kunden jederzeit bekannt sind.

Auch für die Zukunft prognostiziert Yannik Heinsohn den sozialen Medien eine große Bedeutung. Schließlich können durch das jetzige Social Recruiting zwar die derzeitigen Probleme seiner Kunden gelöst werden. Eine gesamtgesellschaftliche Lösung stellt das jedoch nicht dar. Die mittel- und langfristige Antwort auf das Problem wird vor allem darin bestehen, die Jugend für Berufe im Handwerk und in der Industrie zu begeistern. Und auch das wird größtenteils über die sozialen Netzwerke realisiert werden, so die Einschätzung des Experten. Das Engagement auf Social Media wird demnach auch künftig unverzichtbar sein. Dabei tun Unternehmen gut daran, auf die Unterstützung eines erfahren Experten wie die der Heinsohn Consulting GmbH zu setzen. Und so das Personalproblem für sich zu lösen.

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„Damit dieses Vorhaben gelingt, sind bewährte Strategien und ein grundlegendes Know-how im Umgang mit sozialen Medien nötig – damit unterstützen wir unsere Kunden von Riedel Media Consulting“, führt der Marketing-Experte Patrick Riedel weiter aus. Um die Unternehmen seiner Kunden aus der Vergleichbarkeit mit Mitbewerbern herauszuführen und wieder qualifizierte Fachkräfte für ihr Team zu gewinnen, greift Patrick Riedel vor allem auf seine eigens entwickelte RMC-Methode zurück. Hierfür nutzt er nicht nur Social Recruiting, sondern entwickelt auch wirksame Employer-Branding-Strategien. Um seinen Kunden von Riedel Media Consulting einen unverwechselbaren Außenauftritt zu verleihen, der potenzielle Bewerber auf sie aufmerksam macht und sie überzeugt. Zusätzlich unterstützt Patrick Riedel Handwerksbetriebe mit Schulungsplattformen dabei, die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter auf 30 Tage zu verkürzen. Und somit hohe Kosten zu sparen. So konnte Patrick Riedel bereits zahlreichen Unternehmen mit Riedel Media Consulting dabei helfen, ihre offenen Stellen innerhalb kürzester Zeit qualitativ zu besetzen und die neu gewonnenen Mitarbeiter langfristig an sich zu binden.

Mit Riedel Media Consulting aus der Vergleichbarkeit herauskommen: So gewinnen Handwerksbetriebe dank Patrick Riedel qualifizierte Mitarbeiter

„Viele Handwerksbetriebe haben in den letzten Jahren schlichtweg ihre Hausaufgaben nicht gemacht: Sie besitzen bestenfalls eine veraltete Webseite“, moniert Patrick Riedel. Doch um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine ansprechende Außenpräsentation entscheidend. Betriebe müssen aus der Vergleichbarkeit mit ihren Mitbewerbern herauskommen und attraktive Benefits bieten. Nur so können sie die besten Fachkräfte von sich überzeugen. Flache Hierarchien, eine familiäre Atmosphäre und spannende Projekte reichen heute längst nicht mehr aus. Genau dort setzen die Experten von Riedel Media Consulting an und unterstützen ihre Kunden bei ihrer Positionierung, ihrem Branding und allen dazugehörigen Aspekten, um eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen.

„Um eine Zusammenarbeit mit Riedel Media Consulting erfolgreich zu gestalten, sollten Kunden im Vorfeld einen Tag für Foto- und Videoproduktion einplanen“, verrät Patrick Riedel. Während des laufenden Projekts entsteht für sie lediglich der Zeitaufwand, die Bewerber zu kontaktieren, wofür sie in der Regel zehn bis fünfzehn Minuten pro Tag einplanen sollten. Auf Wunsch unterstützen die Experten ihre Kunden sogar bei der Qualifizierung der eingehenden Bewerbungen. Um den Aufwand für sie so gering wie möglich zu halten. Jedoch ist es wichtig, dass die Betriebe proaktiv in die Zusammenarbeit einbezogen werden und Kontakt zu den Bewerbern aufnehmen. Nur wenn sie sich selbst daran beteiligen, können sie ihre Mitarbeitergewinnung zuverlässig ankurbeln, hält Patrick Riedel fest.

Zielgruppenspezifische Werbung mit Riedel Media Consulting: Warum Handwerksbetriebe auf Social Media präsent sein sollten

„Bei meinen Kunden von Riedel Media Consulting verwende ich eher selten die Bezeichnung Social Recruiting, um sie nicht zu verunsichern. Stattdessen erkläre ich ihnen, dass es wichtig ist, ihre Bewerber dort abzuholen, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhalten. Und das sind häufig die sozialen Netzwerke wie Facebook, Instagram oder TikTok“, erklärt Patrick Riedel. In der Regel sitzen Menschen abends nach Feierabend auf der Couch und beschäftigen sich mit Social Media, wo sie von den Werbeanzeigen der Handwerksbetriebe erreicht werden sollten.

Im Gegensatz zu Zeitungsanzeigen können sie ihre Anzeigen so zielgerichtet an Personen ausspielen, die im Handwerk tätig und möglicherweise an einem Arbeitgeberwechsel interessiert sind. So erreichen die Profis von Riedel Media Consulting auch passiv Suchende und überzeugen sie von dem Betrieb ihrer Kunden. „Innerhalb von zwei bis drei Monaten können wir auf diese Weise 30 bis 40 qualifizierte Bewerbungen generieren. Aus denen letztendlich drei bis vier Einstellungen resultieren“, erläutert der Experte Patrick Riedel.

„Mit unserer Unterstützung kann somit im Durchschnitt eine Person pro Monat eingestellt werden.“

Innovative Maßnahmen: Wie Patrick Riedel sein Angebot künftig ausbauen will

„Unsere Mission ist es, den Markt innerhalb der nächsten fünf bis zehn Jahre zu revolutionieren“, betont Patrick Riedel. Als Bindeglied zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möchten die Marketing-Profis von Riedel Media Consulting zukünftig noch mehr Betrieben helfen. Und weitere Vorteile für Arbeitnehmer schaffen. 

Durch die Unterstützung der Experten von Riedel Media Consulting können Arbeitnehmer von attraktiven Vorteilen im Unternehmen profitieren. Doch auch in den kommenden Jahren wird sich das Team rund um Patrick Riedel weiterhin auf die Entwicklung und Umsetzung von innovativen Maßnahmen konzentrieren, die die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbessern. „In diesem Jahr werden wir uns insbesondere auf das Thema Schulungsplattformen konzentrieren, um eine schnellere und effektivere Einarbeitung von Mitarbeitern zu ermöglichen“, so der Experte.

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„Die meisten Unternehmen können einer solchen finanziellen Belastung nicht lange standhalten. Es ist also dringend nötig, etwas an der Situation zu ändern – dabei wollen wir sie unterstützen“, fügen sie hinzu. Mit ihrem Unternehmen Lokale Mitarbeiter haben sich die beiden Experten zum Ziel gesetzt, dem Fachkräftemangel in der Transport- und Logistikbranche proaktiv entgegenzuwirken. Zu diesem Zweck setzen sie auf bewährte Social-Recruiting-Strategien. Hierfür erstellen sie mit Lokale Mitarbeiter individuelle Kampagnen, um ihre Kunden als attraktive Arbeitgeber in der Region sichtbar und für potenzielle Bewerber interessant zu machen. Durch ihre erprobten Methoden, konnten John Bodewald und Alexander Bast bereits vielen Speditionsunternehmen dabei helfen, ihre Personalengpässe zu bewältigen und eine positive Außenwahrnehmung zu erlangen.

John Bodewald und Alexander Bast: Diesen Problemen sieht sich die Transport- und Logistikbranche ausgesetzt

„Oftmals setzen Speditionsunternehmen auf Empfehlungen und hoffen, dass ein bestehender Fahrer einen weiteren mitbringt. In der Praxis funktioniert zwar auch das gelegentlich, es verspricht jedoch keine planbaren Ergebnisse“, betont Alexander Bast von Lokale Mitarbeiter. Damit fehlt ihnen eine konstante Quelle für geeignete Bewerber. Darüber hinaus ist Social Recruiting vielen Unternehmen in dieser Branche unbekannt – sie glauben, dass gelegentliche Posts in den sozialen Medien ausreichend sind. Tatsächlich ist es jedoch wichtig, gezielte und an die jeweilige Zielgruppe angepasste Kampagnen zu erstellen, um die Aufmerksamkeit qualifizierter Bewerber zu gewinnen. „Eine effektive Social-Recruiting-Strategie trägt grundsätzlich dazu bei, Personalengpässe schnell zu überwinden und eine attraktive Außendarstellung zu erlangen“, erklärt John Bodewald von Lokale Mitarbeiter.

Für Unternehmen gilt es zu verstehen, dass der Fachkräftemangel nicht bedeutet, dass es keine ausgebildeten Fahrer mehr gibt. Ganz im Gegenteil: Es gibt genug Personal – es ist nur häufig bereits bei anderen Unternehmen angestellt. Allerdings sind viele von ihnen unzufrieden und daher zu einem Arbeitgeberwechsel bereit. Um genau diese Fachkräfte zu gewinnen, müssen Unternehmen aktiv auf sie zugehen und sie davon überzeugen, der bessere Arbeitgeber zu sein. In diesem Zuge ist eine starke Präsenz in den sozialen Medien wie Facebook und Instagram mittlerweile unerlässlich. „Zunächst müssen die Unternehmer jedoch alte Glaubenssätze überdenken und erkennen, dass heute neue Methoden der Mitarbeitergewinnung vonnöten sind“, erklären John Bodewald und Alexander Bast von Lokale Mitarbeiter.

Wie Lokale Mitarbeiter Transport- und Logistikunternehmen bei der Gewinnung dringend benötigter Fahrer unterstützt

„Social Recruiting hat sich unserer Erfahrung nach als zuverlässigste Methode der Mitarbeitergewinnung in der Transport- und Logistikbranche etabliert“, so John Bodewald von Lokale Mitarbeiter. Der Erfolg hängt dabei jedoch auch von der Region ab. In Ballungsgebieten wie Köln und Berlin ist bereits im ersten Monat mit vielen qualitativ guten Bewerbungen zu rechnen, während in ländlichen Regionen 20 bis 30 Bewerber pro Monat realistisch sind. Auch eine sorgfältige Auswahl und Überprüfung der Bewerber ist unerlässlich, um die Einstellungsquoten zu verbessern.

„Wir unterstützen mit Lokale Mitarbeiter Transport- und Logistikunternehmen von A bis Z bei all diesen Aspekten und sorgen dafür, dass sie ihre offenen Stellen nachhaltig mit Top-Fahrern besetzen können – damit geht unsere Leistung grundsätzlich weit über die anderer Agenturen hinaus.“

Die Experten von Lokale Mitarbeiter schalten für ihre Kunden zunächst professionelle Kampagnen, in denen potenzielle Kandidaten direkt erfahren, welche Unternehmenswerte sie erwarten und was sie im Gegenzug mitbringen müssen. Interessierte Bewerber geben dann ihre Kontaktdaten, ihre Führerscheinklasse und das nächstmögliche Eintrittsdatum an. Der Erstkontakt zum potenziellen neuen Mitarbeiter erfolgt dann durch das Transport- und Logistikunternehmen selbst. „Wir beobachten den Bewerbungsprozess genau und identifizieren Optimierungspotenzial. Unser Ziel ist es, mit Lokale Mitarbeiter den Prozess so einfach und unkompliziert wie möglich zu gestalten, indem wir lediglich die wichtigsten Informationen einholen und auf einen ausführlichen Lebenslauf und Anschreiben verzichten“, führt John Bodewald weiter aus. Die Erfolge dieser Vorgehensweise sprechen dabei für sich. So haben die Experten bereits zahlreichen Transport- und Logistikunternehmen dabei geholfen, dem Fachkräftemangel die Stirn zu bieten und vakante Stellen erfolgreich zu besetzen. 

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„Es gibt Agenturen, die aus lediglich zwei Mitarbeitern bestehen. Sie schalten dann Anzeigen mit Stock-Fotos und das funktioniert eben nicht, weil sich die Kanzlei damit nicht von der Konkurrenz abhebt.“

Andere Kanzleien wiederum versuchen es mit herkömmlichen Methoden wie Zeitungsanzeigen in Printmedien, Stellenanzeigen auf Online-Jobportalen oder bei der Agentur für Arbeit. Diese Vorgehensweisen bringen jedoch häufig nicht die gewünschten Ergebnisse, weiß Lukas Lierk, Gründer von Kanzlei Brands. Die passenden Fachkräfte sind meist gar nicht aktiv auf der Suche. Um jene Menschen zu erreichen, sind neue Wege im Recruiting gefragt: „Der Bewerber soll sich genau vorstellen können, wie es ist, wenn er in der Kanzlei arbeitet“, erklärt der Recruiting-Experte Lukas Lierk. Darum geht es für ihn in erster Linie um die Sichtbarkeit und die Außendarstellung seiner Kunden bei Kanzlei Brands.

In diesem Zuge hat Lukas Lierk mit Kanzlei Brands ein eigenes Media-Team aus Fotografen und Videografen aufgebaut. Dieses besucht die Kunden vor Ort und führt auch Interviews mit Mitarbeitern sowie den Führungskräften. So können sich Bewerber nicht nur einen Eindruck vom potenziellen Team, sondern auch von den Räumlichkeiten und der dort herrschenden Atmosphäre machen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit extrem, genau die wechselwilligen Fachkräfte anzusprechen, die exakt zu der Stelle passen. Für das Team von Kanzlei Brands und Lukas Lierk liegt die Transparenz damit klar im Vordergrund. Der Kanal hingegen ist für die Experten lediglich das Mittel zur Verbreitung. Denn Bewerber werden heutzutage nicht durch Massenwerbung, sondern durch Authentizität überzeugt. „Wir setzen früher an – und überzeugen, weil wir ein authentisches Bild der Kanzlei in die Öffentlichkeit tragen.“

Ganzheitliches Employer Branding als Schlüssel zum Recruiting-Erfolg

Neben einer authentischen und attraktiven Außendarstellung über alle Kanäle hinweg gehören auch optimierte Bewerbungsprozesse zu den Leistungen der Kanzlei Brands Agentur. Denn potenzielle Kandidaten, die bereit sind, ihren Arbeitgeber zu wechseln, sollen sich möglichst einfach und ohne Hürden bewerben können: „Man muss kein Anschreiben und keinen Lebenslauf senden, um mit der Kanzlei ins Gespräch zu kommen“, erklärt Lukas Lierk. Ebenso ist es für die Kanzleien notwendig, ein effektives Bewerbermanagement-System einzuführen. Auch hier unterstützt das Team um Kanzlei Brands ihre Kunden. Dabei geht es darum, Bewerbungen in einem eigenen Bewerberpool sinnvoll zu erfassen, um wertvolle Kontakte nicht endgültig zu verlieren und potenzielle Kandidaten, bei denen es mit der Anstellung nicht geklappt hat, nach einem bestimmten Zeitraum erneut ansprechen zu können.

Auch darauf bereitet Kanzlei Brands seine Kunden vor und hat für sie spezielle Skripte und Video-Tutorials entwickelt, die es Kanzleien leicht machen, einen Bewerber von sich zu überzeugen. Außerdem will die Marketing-Agentur in Zukunft auch Onboarding-Systeme anbieten, mit denen Kunden ihre gewonnenen Fachkräfte effizient einarbeiten können.

„Unser Ziel für Kanzlei Brands ist eine umfassende Betreuung, die unsere Kunden in vielen Bereichen voranbringt.“

So gründete Lukas Lierk die Agentur Kanzlei Brands für Kanzleien

Bereits mit 15 Jahren beschäftigte sich Lukas Lierk mit dem Aufbau von Onlineshops. Damit verbunden sind auch Marketingmaßnahmen, um online Kunden zu gewinnen. So lernte der Unternehmer schon früh die Besonderheiten des E-Commerce-Marktes kennen. Diese wurden schnell auch von anderen Unternehmern gefragt: „Es haben einige Steuerkanzleien und mehrere Rechtsanwälte Verbindung zu mir aufgenommen. Sie wollten wissen, wie sie über Facebook an Mandanten und Mitarbeiter gelangen können“, erinnert sich Lukas Lierk.

Schnell erkannte Lukas Lierk, dass genau dort seine Stärken lagen und gründete die Agentur Kanzlei Brands. Mittlerweile blickt er auf über acht Jahre Erfahrung im professionellen Kanzleimarketing und auf über 180 erfolgreiche Kundenprojekte zurück. Lukas Lierks Vision für die Zukunft ist es, noch mehr Kanzleien durch smarte Kanzlei-Lösungen und eine umfassende Betreuung durch alle Recruitingprozesse hinweg zu einem nachhaltigen Wachstum zu verhelfen.

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Die Experten der G&G Praxisberatung wissen, dass klassische Methoden heute längst ausgedient haben. Justin Gillert und Joshua Glück setzen deshalb auf moderne Ansätze: Social Recruiting heißt ihr Schlüssel zum Erfolg. Dabei sprechen sie potenzielle Bewerber ganz gezielt über die sozialen Medien an und können sich innerhalb kürzester Zeit unkompliziert bewerben. „Es gibt durchaus noch Fachkräfte. Man muss nur wissen, wo man suchen muss“, verrät das Experten-Duo. Mit ihren Kampagnen gewinnen sie auch Mitarbeiter, die gar nicht aktiv auf der Suche sind, zu einem Wechsel des Arbeitgebers aber grundsätzlich bereit wären. 

Kurz gefragt: Joshua Glück und Justin Gillert von der G&G Praxisberatung über Sichtbarkeit, hürdenlose Prozesse und glückliche Kunden.  

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Joshua Glück und Justin Gillert. Ihr seid die Gründer und Geschäftsführer der G&G Praxisberatung. Was ist der Kern eurer Dienstleistung und wie ist der Status quo der Kunden, die zu euch kommen?  

Joshua Glück: Unsere Aufgabe bei der G&G Praxisberatung ist es, passendes Fachpersonal für Zahnärzte zu finden und ihre Praxis zur attraktiven Arbeitgebermarke mit professioneller Außenwirkung zu machen. So wird das Interesse der Bewerber, welche über die gezielten Social-Media-Kampagnen auf der Webseite der Praxis gelandet sind, verstärkt. Auch der nachfolgende Bewerbungsprozess, durch den die interessierten Kandidaten elegant geleitet werden, ist darauf ausgelegt, von der Praxis als Arbeitgeber zu überzeugen.  

Wenn die Kunden zu G&G Praxisberatung kommen, haben sie in der Regel schon einiges versucht, um neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Bisher hatten sie damit aber kaum oder keinen Erfolg. Die meisten haben es auf klassischen Jobportalen, über die Tageszeitung oder auf brancheneigenen Portalen versucht. All diese Kanäle haben eine Gemeinsamkeit: Sie bringen wenig bis gar keine qualifizierten Bewerbungen.

„Wir haben eine Strategie entwickelt, die wirklich funktioniert und Zahnmedizinern im Kampf gegen den Fachkräftemangel hilft.“ 

G&G Praxisberatung: Rundumbetreuung und innovative Prozesse  

Justin Gillert, wie geht ihr bei G&G Praxisberatung vor und was macht eure Methoden so erfolgreich?

Justin Gillert: Unsere Werbeanzeigen sprechen potenzielle neue Mitarbeiter in den sozialen Medien gezielt an und wecken ihr Interesse. Das Gesamtkonzept basiert darauf, dem Interessenten einen möglichst hürdenlosen Prozess anzubieten. Ein Bewerbungsprozess zum Beispiel, bei dem sie Anschreiben und Lebenslauf verlangen, ist nicht mehr zeitgemäß. Er lenkt den Fokus auf die falsche Zielgruppe. 

Wir gestalten den Bewerbungsprozess so, dass er zum einen das Ziel verfolgt, den Bewerber von der Praxis zu überzeugen und zum anderen, eine Vorqualifizierung zu leisten, damit keine Zeit mit ungeeigneten Kandidaten verschwendet wird. So kann insgesamt eine massiv gesteigerte Zahl von qualitativen Bewerbern erreicht werden. Im Anschluss unterstützen wir unsere Kunden der G&G Praxisberatung natürlich auch nach dem Bewerbungseingang – bis sie ihren Wunschkandidaten eingestellt haben und sicher ist, dass es für beide Seiten passt. 

Joshua Glück über große Erfolge durch tiefgreifendes Zielgruppenverständnis

Woher habt ihr eure beeindruckende Expertise und wie kam es zur Gründung der G&G Praxisberatung?

Joshua Glück: Wir haben gemeinsam für ein schnell wachsendes Software-Unternehmen aus dem zahnmedizinischen Bereich gearbeitet und so einen großen Erfahrungsschatz in der Branche aufgebaut. Nachdem wir immer wieder mitbekommen haben, wie sich das große Problem des Personalmangels durch alle Praxen zieht, haben wir beschlossen, zu helfen und die G&G Praxisberatung gegründet. Unsere Expertise und das tiefgreifende Zielgruppenverständnis heben unser Unternehmen deutlich von den Mitbewerbern ab.  

Kürzlich hatten wir einen Kunden, dessen Praxis seit Jahren keine Bewerbung mehr erhalten hat, obwohl er alles versuchte. Die Zusammenarbeit mit uns brachte ihm bereits in der ersten Woche so viele Bewerbungen, dass er gar keine Termine zum Probearbeiten mehr frei hatte. Verzweifelte Kunden aus ihrer aussichtslosen Situation zu befreien und ihnen zu solchen Erfolgen zu verhelfen, ist das, was uns antreibt.

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Mit dem Ziel, Arbeitgebern den Druck zu nehmen und ihnen genügend Personal zu beschaffen, damit sie den Kundenwünschen gerecht werden können, entwickelte der Branchenexperte der awuka GmbH Erdal Ceji eine ausgefeilte Strategie, um dem Fachkräftemangel zu trotzen. Mit seinem Unternehmen, der awuka GmbH, gibt er fundierte Erfahrung und weitreichendes Know-how an seine Kunden aus der IT-Branche weiter und unterstützt sie dabei, ihr Team optimal aufzustellen. Dabei verfolgt Erdal Ceji professionelle und ganzheitlich Ansätze, die seinen Kunden langfristige Erfolge versprechen.

„Wichtig ist, zu verstehen, dass qualifizierte IT-Fachkräfte frei wählen können, für wen sie arbeiten wollen.“

Im ersten Schritt arbeitet Erdal Ceji immer an der Sichtbarkeit der Kundenunternehmen und baut eine professionelle Onlinepräsenz auf. Anschließend wird die Außenwirkung optimiert und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht. Um Fachkräfte zum Wechsel zu bewegen, werden Benefits, wie ein angenehmes Betriebsklima, eine gute Bezahlung und ein motiviertes Team, nicht nur gelebt, sondern auch publiziert. Erdal Ceji und sein Team der awuka GmbH unterstützen ihre Kunden nicht nur bei der Ansprache potenzieller Kandidaten, sondern auch während des Bewerbungsprozesses, bis hin zur langfristigen Bindung der Mitarbeiter.

Kurz gefragt: Erdal Ceji über typische Fehler bei der Mitarbeitergewinnung, seine professionelle, ganzheitliche Strategie und die zukünftigen Probleme der IT-Branche.

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Erdal Ceji. Du unterstützt IT-Unternehmen mit der awuka GmbH bei ihrer Suche nach Fachpersonal. Was machen deine Kunden falsch, bevor sie zu dir kommen?   

Jedes Unternehmen ist vom Fachkräftemangel betroffen und jeder versucht, es auf seine Weise zu lösen. Die meisten schalten zunächst wahllos allgemeine Anzeigen und veröffentlichen diese auf den falschen Kanälen. So können sie die Fachleute, die sie sich wünschen, nicht erreichen. Allein schon, weil die Zielgruppe größtenteils gar nicht auf Jobsuche ist. Insgesamt verursacht dieses Vorgehen viel Aufwand und bringt keine brauchbaren Bewerbungen. Viele Arbeitgeber machen auch den Fehler, auf Spezialisten zu verzichten, weil sie glauben, sich diese nicht leisten zu können. Dadurch leidet dann aber die Servicequalität und Kunden gehen verloren. Als letzten Ausweg werden dann oft Headhunter engagiert. „Besonders relevant ist dabei, dass die Bewerberprofile, die kleine und mittelständische IT-Unternehmen von Headhuntern erhalten, oft bereits von den zahlungskräftigen Großkunden abgelehnt wurden, sodass man nur noch das erhält, was übrig geblieben ist. Die wenigsten Geschäftsführer und Personalverantwortlichen verstehen, dass der Algorithmus zuverlässiger als jede andere Methode arbeitet.“

Mit professionellen und ganzheitlichen Ansätzen der awuka GmbH zum Erfolg

Erdal Ceji, wie geht ihr dann vor, wenn die Zusammenarbeit mit dem Kunden und der awuka GmbH startet? Wie definiert sich euer Angebot? Was bedeutet der Algorithmus? 

Mein Team von der awuka GmbH und ich gehen nach einem ganzheitlichen Prinzip vor. Zu Beginn der Zusammenarbeit mit unseren kleinen und mittelständischen Kunden aus der IT- und Softwarebranche untersuche ich die Gegebenheiten vor Ort. Fast immer stelle ich dann fest, dass die meisten Unternehmen für potenzielle Bewerber einfach unsichtbar sind. Neben der Sichtbarkeit arbeiten wir auch an der Außenwirkung des Unternehmens. Genauer gesagt an der Attraktivität als Arbeitgeber, um Fachkräften einen Anreiz zum Jobwechsel zu bieten. Dafür nutzen wir bei der awuka GmbH die Algorithmen der sozialen Netzwerke, um für potenzielle IT-Techniker, Fachinformatiker, Softwareentwickler, Consultants und viele weitere sichtbar zu werden. 

Wir bringen den Arbeitgebern bei, ihre Wunschmitarbeiter so zu kontaktieren, als würden sie sich bei ihnen bewerben oder übernehmen diesen Teil sogar komplett für unsere Kunden, denn nur so funktioniert es heutzutage. So generieren wir eine Vielzahl qualifizierter Bewerbungen für unsere Kunden der awuka GmbH und unterstützen sie auch gleich beim Sichten und Sieben der Unterlagen sowie bei den Erstgesprächen. Wir bieten rund um den Bewerbungsprozess eine hohe Professionalität, die das Unternehmen dann auch selbst ausstrahlt. 

Erdal Ceji von der awuka GmbH: Wachstum funktioniert nur mit genügend Fachkräften

Was glaubst du, wie sich der Markt zukünftig entwickeln wird? Auf welche Probleme wird die Branche stoßen und welche Rolle möchtest du dabei spielen? 

Der Bedarf an IT-Leistungen wächst weiter. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen werden aufgrund des wachsenden Konkurrenzdrucks immer mehr Schwierigkeiten bekommen, Mitarbeiter zu finden und zu halten. Sollten die großen Unternehmen, für die das Werbebudget keine Rolle spielt, auch ins Social-Recruiting einsteigen, haben andere kaum noch eine Chance. Zudem werden gute Fachkräfte teurer. Wer auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben möchte, muss wachsen – und Wachstum funktioniert nur mit genügend Fachkräften. Unternehmen der IT-Branchen dürfen also nicht abwarten, sondern müssen jetzt handeln. Wir bei der awuka GmbH setzen uns dafür ein, sie wieder auf eine sichere Basis zu stellen. So schaffen wir den fruchtbaren Boden, auf dem sie dann ungehindert wachsen und langfristige Erfolge erzielen können. 

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