„Videos ermöglichen es Dienstleistungsunternehmen, sowohl ihre Identität als auch ihre Leistungsfähigkeit auf authentische Weise darzustellen. Sie dienen nicht nur als dynamisches Aushängeschild, sondern können auch dazu beitragen, spezifische unternehmerische Herausforderungen zu bewältigen.“

Seine Expertise im Bereich der Videoproduktion entspringt einer leidenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Medium. Sie begann in seiner Jugend mit dem Drehen von Skateboardvideos und setzte sich bis in seine berufliche Laufbahn fort. Nach einer Ausbildung und dem Kauf seiner ersten professionellen Kamera konnte Jonas Jankowski bald auch kommerzielle Projekte realisieren. Besonders im Dienstleistungssektor erzielte er mit JANKO.MEDIA bemerkenswerte Resultate. Ein prägnantes Beispiel ist die Produktion eines Imagefilms für ein Fitnessstudio, der schließlich zu Aufträgen für weitere 20 Studios führte. In diversen Projekten, von Bauunternehmen bis hin zu europäischen Fußballmarken, gelang es ihm und seinem Team, die Unternehmenskommunikation entscheidend zu verbessern und einen signifikanten Anstieg an Neukunden zu generieren. Dabei stehen bei Jonas Jankowski immer messbare Ergebnisse im Vordergrund: Umsatzsteigerung, Mitarbeiterakquise und verbesserte Markenwahrnehmung.

Kurz gefragt: Jonas Jankowski über das Angebot von JANKO.MEDIA, die unterschiedlichen Videoformate und seine Zukunftspläne

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Jonas Jankowski! Wie sieht dein Angebot aus und was können deine Kunden von der Zusammenarbeit mit dir erwarten?

Ich bin nun seit sechs Jahren in der Videoproduktion für Unternehmen im Dienstleistungssektor tätig. Im Großen und Ganzen nutzen wir Videomarketing als Lösungsansatz für vielfältige unternehmerische Herausforderungen, sei es in der internen oder externen Kommunikation. Dabei variieren die Videos je nach den individuellen Ansprüchen und Bedürfnissen der Kunden. Unser Angebot von JANKO.MEDIA reicht von Werbevideos für die Homepage bis hin zu Conversion-optimierten Videos zur Stärkung der Arbeitgebermarke. Es geht also in der Regel entweder darum, die Dienstleistung unserer Kunden greifbarer zu machen oder aber darum, qualitative Bewerbungen zu generieren. Im Fokus dabei steht allerdings immer die Prämisse, Mehrwert zu bieten.

Es geht also nicht darum, nur ästhetisch ansprechende Videos zu produzieren, sondern darum, die Umsätze zu steigern, neue Mitarbeiter zu gewinnen und die Markenbekanntheit unserer Kunden zu erhöhen. Um für messbare Ergebnisse innerhalb kurzer Zeit zu garantieren, setzen wir auf eine schnelle Arbeitsweise. Oft erhalten unsere Kunden bereits innerhalb von ein bis zwei Tagen hochwertige und zeitgemäße Videos. Deren Ergebnisse lassen nicht lange auf sich warten. 

Was sind die wesentlichen Unterschiede zwischen Videos, die für Bewerber konzipiert sind und solchen, die sich an Kunden richten?

Der primäre Unterschied liegt in der Zielgruppenansprache. So fokussieren wir uns in Bewerberkampagnen in erster Linie auf das Erstellen eines Imagevideos, das das Unternehmen mitsamt aller Bewerbervorteile präsentiert, wertvolle Einblicke in den Unternehmensalltag liefert und es den Bewerbern so ermöglicht, sich ein erstes Bild von ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber zu machen. Ein solches Video kann dann beispielsweise als eine Art Vorbote einer spezifischen Stellenanzeige dienen. Es schafft so von Beginn an ein Gefühl von Identifikation. 

Im Gegensatz dazu geht es bei kundenorientierten Videos darum, das Dienstleistungsangebot so darzulegen, dass der Zuschauer einen konkreten Bedarf verspürt und die Dienstleistung nutzen möchte. In diesem Kontext folgen wir stets einem Leitfaden, um das Unternehmen und seine Angebote individuell und verständlich zu präsentieren. Zudem adressieren wir mögliche Bedenken und integrieren passende Handlungsaufforderungen.

Jonas Jankowski: „Wir wollen weiter wachsen und suchen Verstärkung für unser Team!“

Werfen wir einen Blick in die Zukunft: Wie soll es JANKO.MEDIA weitergehen?

Unser Anspruch ist es, unsere hohen Qualitätsstandards auch zukünftig zu wahren. Um dem wachsenden Bedarf nach unserem Angebot also auch weiterhin gerecht zu werden, wollen wir in erster Linie unser Team verstärken. Aktuell befinden wir uns beispielsweise auf der Suche nach Videografen in Festanstellung. Darüber hinaus planen wir, die Bindung zu unseren Bestandskunden zu intensivieren, indem wir uns noch zielgerichteter und langfristiger ihren individuellen Herausforderungen widmen und so die besten Ergebnisse für sie herausholen.

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Unternehmen aus dem gesamten Gesundheitsbereich, wie beispielsweise Zahnarztpraxen, Urologen, Physiotherapeuten oder Dentallabore, zählen zu den Kunden von Admir Bahovic und Ovidiu Rieger von AO Consulting. Diese profitieren nicht nur von der digitalen Mitarbeitergewinnung durch Social Recruiting, sondern auch von der gesteigerten Attraktivität als Arbeitgeber in ihrer Region und der langfristigen Bindung bestehender Mitarbeiter. Darüber hinaus helfen Admir Bahovic und Ovidiu Rieger ihren Kunden der AO Consulting, interne Abläufe innerhalb der Praxis zu digitalisieren und offerieren zusätzliche Dienstleistungen wie den Aufbau eines firmeneigenen Karriereportals oder einer Online-Weiterbildungsplattform.

Von Social-Media-Werbekampagnen zum maßgeschneiderten Karriereportal: Admir Bahovic und Ovidiu Rieger von AO Consulting haben die moderne Antwort auf Mitarbeitergewinnung

„Wir realisieren nicht nur Werbekampagnen in sozialen Medien, sondern erstellen auch ein Karriereportal für den Kunden“, verrät Admir Bahovic von AO Consulting. Letzteres wird dabei als Landingpage integriert und informiert über offene Stellen, interessante Fakten zum Unternehmen und die Vorteile, die der Arbeitgeber zu bieten hat. Dank Schnittstellen ist das Karriereportal mit Google und verschiedenen Stellenbörsen verbunden. So erhalten Kunden der AO Consulting aktiv suchende Kandidaten, während Social Recruiting vorwiegend passiv suchende Personen anspricht. Zusätzlich wird eine Schulungsplattform angeboten, die letztlich zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt, so Ovidiu Rieger.

Auf der Plattform wird der gesamte Bewerbungsprozess erläutert. So erfahren die Kunden der AO Consulting beispielsweise, warum es sinnvoll ist, jeden Bewerber vorab anzurufen. Und ein kurzes 15-minütiges Gespräch zu führen, bevor sie ihn gegebenenfalls zum Probearbeiten einladen. Ein beispielhafter Gesprächsablauf steht ebenfalls zur Verfügung – und es wird vermittelt, welche Fragen gestellt werden dürfen und welche nicht. Darüber hinaus ist auch ein umfangreicher Onboardingprozess für neue Mitarbeiter enthalten. „Sobald sich der passende Kandidat beworben hat, kann alles seinen Lauf nehmen. Denn unsere Kunden wissen dank unserer Einweisungen genau, wie sie dann vorgehen müssen“, schildern Admir Bahovic und Ovidiu Rieger von AO Consulting.

Admir Bahovic und Ovidiu Rieger über die Arbeitgebermarke als Schlüssel zum Erfolg: Unternehmen im Gesundheitswesen regional bekannt machen

„Indem wir für unsere Kunden der AO Consulting eine starke Arbeitgebermarke etablieren, machen wir ihre Praxis in ihrer Region bekannt. So stellen wir sicher, dass sie bei lokalen Fachkräften ein hohes Ansehen genießen“, erklärt Admir Bahovic. Dabei wird dafür gesorgt, dass Fachkräfte, die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, immer wieder auf die Praxis des Kunden aufmerksam werden. Und großes Interesse daran entwickeln, dort zu arbeiten. Zusätzlich besteht dabei stets die Möglichkeit einer Initiativbewerbung. Mit ihrer Hilfe schaffen Interessenten die Voraussetzung, dass die jeweiligen Arbeitgebern sie kontaktieren, sobald eine Stelle frei wird, führt Ovidiu Rieger weiter aus.

„Die Unternehmen selbst werden dabei gezielt präsentiert und auch ihre Werte werden kommuniziert, um gezielt Bewerbungen von qualifizierten Talenten anzuziehen, die wirklich zu ihnen passen.“

„Durch die Arbeitgebermarke können sich die Kunden letztendlich deutlich von ihren zahlreichen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt abheben – und von einem durchgehenden Bewerberzustrom profitieren“, fasst Admir Bahovic zusammen.

Gemeinsam mit AO Consulting gegen den Fachkräftemangel: Nachhaltige Strategien für das Gesundheitswesen

„Mitarbeitergewinnung rangiert bei vielen weit oben auf ihrer Liste an Sorgen. Einige scheuen sich davor, andere empfinden sogar Angst. Doch letztlich muss sich jeder Selbstständige im Gesundheitswesen dieser Thematik stellen“, mahnt Admir Bahovic. Das Ziel der AO Consulting ist es daher, diesen Menschen dabei zu helfen, das Thema professionell anzugehen und nachhaltige Lösungen zu schaffen. Darüber hinaus besteht die Mission der Experten Admir Bahovic und Ovidiu Rieger darin, dem Fachkräftemangel präventiv entgegenzuwirken. Demnach sind zukünftige Maßnahmen geplant, um bestimmte Ausbildungsberufe für Jugendliche wieder attraktiver zu gestalten. Auf diese Weise soll bundesweit Praxen im Kampf gegen den Fachkräftemangel Unterstützung geboten werden.

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Mit seinem Unternehmen Schmuck Recruiting GmbH möchte Noah Schmuck Steuerkanzleien deshalb dabei helfen, die richtigen Bewerber zu finden – und sie von ihrem Stellenangebot zu überzeugen. Statt auf klassische Stellenanzeigen setzt der Experte dafür auf die vielfältigen Möglichkeiten von Social Recruiting. Diese bieten den klaren Vorteil, Fachkräfte dort abzuholen, wo sie sich im Netz aufhalten. Mit dieser Methode, da ist sich Schmuck sicher, können Arbeitgeber auch Fachkräfte überzeugen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Denn: „Nicht alle Menschen sind mit ihrer aktuellen Arbeitssituation auch zufrieden“, sagt Noah Schmuck. Grundsätzlich seien 60 bis 70 Prozent der Angestellten zu einem Wechsel bereit, wenn sie ein attraktives Jobangebot erhalten. 

Kurz gefragt: Noah Schmuck über seine Recruiting-Strategie, Erfolgsgeschichten seiner Kunden und die Merkmale eines guten Recruiting-Experten

Noah Schmuck, herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin! Wie genau schaffst du es mit der Schmuck Recruiting GmbH, potenzielle Mitarbeiter von deinen Kunden zu überzeugen? 

Als Erstes analysieren wir das bisherige Vorgehen unserer Kunden. In aller Regel haben sie bisher nur wenig Zeit und Gedanken für die Mitarbeitergewinnung investiert. Durch den ausbleibenden Erfolg sind viele frustriert und glauben schon fast nicht mehr daran, dass sie neue Mitarbeiter finden können. Gemeinsam arbeiten wir mit den Kunden der Schmuck Recruiting GmbH deshalb auch an der richtigen mentalen Einstellung. Dann sorgen wir mit Social-Media-Kampagnen dafür, dass unsere Kunden bei den richtigen Kandidaten sichtbar werden. Außerdem fertigen wir eine entsprechende Recruiting-Landingpage an, auf der die Steuerkanzlei ihre Vorzüge ansprechend präsentieren kann. Die Landingpage ist damit essenzieller Bestandteil des von uns beabsichtigten Funnels und das Fundament unserer Recruitingstrategie. Im letzten Schritt, wenn ein Kandidat sich für eine Bewerbung entscheidet, geht es darum, den Bewerbungsprozess reibungslos zu gestalten und „Bewerbungshürden“ zu senken.

Der Erfolg spricht für sich – mit der Schmuck Recruiting GmbH zu qualifizierten Mitarbeitern 

Du hast bereits mit zahlreichen Steuerkanzleien zusammengearbeitet. Welche Erfolge können deine Kunden der Schmuck Recruiting GmbH von dir erwarten? 

Steuerkanzleien kommen meist auf mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich zu, weil sie zwei bis vier neue Mitarbeiter suchen oder auch, weil sie aufgrund von Fluktuationen und Wachstum kontinuierlich, also 365 Tage im Jahr, suchen müssen. Während einige von ihnen damit etwaige Abgänge kompensieren möchten, geht es vielen Kanzleien darum, zu wachsen.

„Wenn wir dann die Zusammenarbeit starten, erhalten unsere Kunden schnell drei bis fünf qualifizierte Bewerbungen im Monat und können schon nach kurzer Zeit neue Mitarbeiter einstellen.“

Um das an einem konkreten Beispiel zu zeigen: Einer unserer Kunden der Schmuck Recruiting GmbH, eine Steuerkanzlei aus Dresden mit rund 30 Mitarbeitern, wünschte sich Verstärkung zur Bewältigung der klassischen Vorbehaltsaufgaben. Unser Kunde hatte zwar schon seit einiger Zeit über klassische Methoden nach neuen Mitarbeitern gesucht, allerdings ohne Erfolg. Nach nur sieben Wochen hatte die Kanzlei dann bereits 13 Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften erhalten. Letztendlich wurden dann erfolgreich drei Stellen besetzt.

Noah Schmuck von der Schmuck Recruiting GmbH: Auf ein individuelles, authentisches Gesamtbild kommt es an

In deiner Branche gibt es mittlerweile zahlreiche Berater, die dabei helfen, Mitarbeiter zu finden. Woran erkennen Steuerberater einen guten Anbieter?

Generell rate ich jedem, sich vorher zu informieren, wie ein Anbieter genau vorgehen möchte. Wichtig ist außerdem, dass er transparent zeigen kann, dass er schon mit vielen Kunden in dieser speziellen Branche erfolgreich zusammengearbeitet hat und seine Erfolgsquote nennen kann. Darüber hinaus macht einen guten Anbieter aus, dass er sich zu Beginn eingehend mit dem Steuerberater und seiner Kanzlei beschäftigt. Wenn ein Anbieter gar keine Nachfragen stellt, ist das also ein schlechtes Zeichen. Schließlich sollten die Besonderheiten eines Steuerberaters zunächst herausgefunden werden, damit man genau damit auch potenzielle Kandidaten überzeugen kann. Es ist als Agentur also essenziell, wirklich die besonderen Punkte der Kanzleien zu identifizieren und in einem individuellen, authentischen Gesamtbild zu präsentieren. Nur so werden gute Fachkräfte auf den neuen Arbeitgeber aufmerksam. Hier gilt ganz das Motto: Individualität schlägt Masse. 

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Der Recruiting-Experte Matthias Schäfer, Gründer einer GmbH mit Sitz in Ingolstadt, unterstützt gemeinsam mit seinem Team der MS Recruiting Pflegeeinrichtungen und Unternehmen in der Gesundheitsbranche bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften und hilft, freie Stellen zu besetzen. Statt auf klassische Methoden wie Stellenanzeigen und Printwerbung setzt der Digital-Experte von MS Recruiting vor allem auf gezielte Social-Media-Kampagnen auf Facebook, Instagram und LinkedIn sowie Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Damit will Matthias Schäfer dem Fachkräftemangel trotzen und die Pflegebranche wieder attraktiver machen.

Matthias Schäfer von MS Recruiting bei uns im Interview!

Herzlich Willkommen im OnlineMarketingMagazin, Matthias Schäfer! Der Fachkräftemangel in der Pflegebranche ist massiv. Warum ist es eigentlich so schwierig für Unternehmen in der Pflege, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und so ihre offenen Stellen zu besetzen?

Es gibt ein paar Rahmenbedingungen, die das Ganze schwierig machen. Zum einen gibt es wenig Nachwuchskräfte, die geburtenstarken Jahrgänge sind schon eine Weile her. Und natürlich spielt auch das Image eine Rolle. Die Pflege ist ein recht harter Job, der in der Öffentlichkeit sehr negativ dargestellt und vergleichsweise schlecht bezahlt wird. Gleichzeitig ist es aber natürlich auch so, dass viele Pflegedienste die Verantwortung dafür regelrecht abgeben. Oft verharren die Arbeitgeber dann in ihren alten Strukturen und wundern sich, dass sie damit keine jungen Menschen ansprechen. 

Hinzu kommt, dass viele Unternehmen in der Pflege nicht die benötigte Verantwortung übernehmen. Sie ergreifen nicht die Initiative, um selbst das Thema Mitarbeitergewinnung proaktiv anzugehen, sondern beschweren sich über die Politik oder hoffen einfach auf Bewerbungen durch Empfehlungen.

„Zusammenfassend kann man sagen, die Branche ist ein bisschen veraltet und nutzt die Möglichkeiten, die es heute zur Mitarbeiterakquise gibt, oft nicht.“

MS Recruiting: Hoffnungsmarketing hat heute ausgedient

Veraltete Strukturen und wenig Eigeninitiative sind noch recht allgemeine Baustellen. Mit welchen konkreten Problemen kommen die Kunden bei MS Recruiting auf dich zu?

Sie setzen zum Beispiel eher auf Hoffnungsmarketing wie Mund-zu-Mund-Progaganda, statt auf einen klaren und messbaren Prozess. Oft inserieren sie noch Stellenanzeigen in der Zeitung oder auf Online-Stellenbörsen und warten auf Bewerbungen, die nicht kommen. Dabei reicht es heute nicht mehr aus, offene Stellen auf der Webseite zu veröffentlichen, da der Pflegemarkt quasi leer ist. Deshalb muss man aktiv die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und in Recruiting und Arbeitgeberbranding investieren. Das sind Punkte, die viele Unternehmen in der Pflegebranche nicht verstehen. Die verharren dann auch oft in einer reaktiven Denkweise. Das heißt: Solange die Arbeitsabläufe funktionieren, sehen sie keine Handlungsnotwendigkeit. Dabei gibt es gerade in der Pflegebranche nicht genug Personal, man braucht immer einen Puffer für eventuell Ausfälle oder zusätzliche Belastungen. 

Und wie sollte die Mitarbeiter-Akquise in der Pflegebranche idealerweise aussehen, um junge Menschen zu erreichen?

Der erste Schritt ist natürlich, dass das Unternehmen sichtbar wird, um überhaupt Bewerbungen zu bekommen. Die Arbeitgeber müssen aber auch etwas dafür leisten. Es ist zum Beispiel wichtig, herauszufinden, was das Unternehmen auszeichnet und welche Vorteile es für Mitarbeiter bietet – um diese dann auch nach außen hin darstellen zu können. Wenn die Bewerbungen dann ankommen, geht es um den richtigen Umgang mit den Interessierten. Schnell, professionell und auf Augenhöhe muss dafür ein klarer Prozess geschaffen werden.

Schwarze Schafe im Recruiting-Business erkennen

Auf dem Markt gibt es mehrere Anbieter, die Pflegebetriebe bei der Mitarbeiterakquise unterstützen wollen. Wie erkennt man die schwarzen Schafe? 

Ein ziemlich sicheres Zeichen für einen Anbieter, der seine Versprechen nicht einlösen kann, ist: Er bietet alles für jeden an, es gibt also keine Spezialisierung. Das sind oft auch jene Anbieter, die sehr viele Kunden haben, weil sie einfach jeden aufnehmen. Da die Ergebnisse dadurch aber eben oft nicht stimmen, haben die entsprechenden Anbieter wechselnde Kunden. Viele Recruiting-Firmen machen außerdem den Fehler, dass sie sich nur auf die Steigerung der Bewerbungen fokussieren. Dabei vergessen sie häufig, die Arbeitgeber auch im Umgang mit Bewerbern zu schulen, um tatsächlich Einstellungen zu erzielen und so das Problem langfristig anzugehen.

Du begleitest deine Klienten im gesamten Bewerbungsprozess. Warum ist ausgerechnet MS Recruiting der richtige Ansprechpartner für dieses Thema?

Recruiting ist eine wichtige Aufgabe, die in die richtigen Hände gelegt werden sollte. Wir sind eine junge Agentur und wissen deshalb genau, was unsere Generation sich von einem Arbeitgeber wünscht. Wir von MS Recruiting gehen stets mit der Zeit und konnten durch unsere bisherigen Projekte schon zahlreiche Erfahrungen sammeln, von denen künftige Kunden profitieren können. 

Matthias Schäfer kam schon früh mit der Pflegebranche in Kontakt

Apropos Erfahrungen sammeln: Wie sorgt du dafür, dass du immer auf dem neuesten Stand bist?

Unser Team der MS Recruiting nimmt in allen relevanten Bereichen, von Marketing über Vertrieb bis hin zu Prozessen und Fulfillment, Weiterbildungen und Beratungen von anerkannten Experten in Anspruch. Außerdem bilden wir uns stets in den Themenfeldern Personalgewinnung und Arbeitgeberbranding weiter. Um auch in der Pflege immer auf dem Laufenden zu bleiben, behalten wir stets Gesetzesentwicklungen im Blick, lesen Branchenzeitschriften und sind auf relevanten Veranstaltungen vertreten.

Jetzt bist du ein noch recht junger Unternehmer und arbeitest oft mit erfahrenen Arbeitgebern zusammen. Auf welche Vorurteile triffst du bei deiner Arbeit mit MS Recruiting?

Mein Alter spielt beim Kennenlernen manchmal eine Rolle. Die Geschäftsführer und Personalleiter denken zu Beginn meist, dass ich ihnen nichts erzählen könne, weil sie seit 30 Jahren am Markt sind. Sie meinen zu wissen, wie Personalgewinnung funktioniert – faktisch gehen aber keine Bewerbungen ein und die Prozesse stocken. Wenn die Zusammenarbeit mit uns startet, können wir diese Einwände jedoch schnell beheben. Nicht nur, dass wir dank unseres Alters einen guten Blick auf innovative Methoden haben und schnell Erfolge erreichen. Auch arbeitet meine Mutter seit über 20 Jahren in der Pflege, wodurch ich seit jungen Jahren einen Einblick in die Branche erhalten konnte. Ich kenne die Probleme deshalb genau – und so kam es auch zu unserer Ausrichtung auf den Pflegesektor. 

Es ist für uns immer wieder faszinierend und motivierend, wie „einfach“ man heutzutage mit wenigen digitalen Maßnahmen große Veränderungen erzielen kann. Besonders die Ergebnisse unserer Kunden der MS Recruiting, die teilweise seit Jahrzehnten am Markt sind und plötzlich viel besser wahrgenommen werden, machen uns immer wieder glücklich. Wir merken dadurch, dass wir einen echten Unterschied ausmachen.

Matthias Schäfer über Erfolgsgeschichten aus der Pflegebranche

Gibt es eine Entwicklung, die dich bei einem Kunden der MS Recruiting besonders beeindruckt hat?

Besonders stolz bin ich zum Beispiel auf die Erfolge eines ländlichen Pflegedienstes. Als das Unternehmen bei MS Recruiting angeklopft hat, hatte es bereits seit mehr als neun Monaten keine Bewerbungen erhalten. Die Personalnot war dementsprechend groß, der Handlungsdruck war groß. Der Arbeitgeber hatte bereits Tausende Euro für Zeitungsanzeigen ausgegeben, aber ohne Erfolg. Nachdem er sich nach etwas Überlegen für eine Zusammenarbeit mit uns entschieden hatte, ging es für ihn endlich bergauf. Schon in der ersten Woche nach dem Start mit MS Recruiting hat er vier qualifizierte Bewerbungen erhalten, aus denen sich zwei Vorstellungsgespräche und schließlich eine Einstellung ergeben hat. Seitdem folgten viele weitere qualifizierte Bewerbungen, sodass der Pflegedienst sein Unternehmen sogar vergrößern konnte.

Eine andere Erfolgsgeschichte handelt von einem Pflegeheim, das sich in einer Großstadt befand. Demnach hatten sie viel Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. Ihnen fehlte zu Beginn eine langfristige Recruiting-Strategie und viele Mitarbeiter wurden über Zeitarbeitsfirmen beschäftigt.

„Mithilfe unserer bewährten Strategie von MS Recruiting hat das Pflegeheim innerhalb von zwei Monaten 25 qualifizierte Bewerbungen erhalten, die wiederum zu mehreren Einstellungen geführt haben. Und konnten so viele offene Stellen besetzen.“

Die Folge: Eine Entlastung des gesamten Teams und wieder mehr Luft im Dienstplan. Außerdem wurde der Außenauftritt der Einrichtung in der Region deutlich verbessert. 

Recruiting für die Pflegebranche: So fing alles an

Die MS Marketing Solutions GmbH ist jetzt seit 2020 am Markt und verbucht bereits große Erfolge. Wie hat die Geschichte des Unternehmens eigentlich angefangen?

Ich habe damals eine Ausbildung zum Fachinformatiker bei Audi gemacht. Danach war ich sehr erfolgreich im VW-Konzern, habe sogar ein halbes Jahr in Italien bei Lamborghini gearbeitet. Aber irgendwie hat mir etwas gefehlt. Also habe ich mich vor einigen Jahren mit einem Einzelunternehmen selbstständig gemacht, zunächst mit Webdesign, dann mit Marketing. Da meine Mutter, wie ich erwähnt habe, selbst in der Pflegebranche arbeitet, habe ich schon früh gemerkt, was der Fachkräftemangel für sie und ihre Kollegen bedeutet. Dank meiner Expertise aus vorherigen Projekten im Bereich Social Media, Werbung und Arbeitgeberbranding habe ich mich 2020 dann bereit gefühlt, mich diesem Problem anzunehmen und die MS Marketing Solutions GmbH gegründet. Seit Januar 2022 sind wir nun zu viert im Unternehmen und bereit für die Zukunft.

So geht es für Matthias Schäfer von MS Recruiting weiter

Den Mehrwert bietet ihr nun vor allem für die Pflegebranche – in Form von einer modernen Strategie, die mehr Bewerber mobilisieren soll. Wo soll es für euer Unternehmen MS Recruiting noch hingehen – was ist eure langfristige Mission? 

Unser großes Ziel ist es, den Pflegeberuf wieder attraktiver darzustellen. Denn ich bin davon überzeugt: Pflege ist ein toller Beruf, der wichtig ist und gebraucht wird. Um die Arbeitsbedingungen innerhalb der Branche zu verbessern, wollen wir mehr junge Menschen dazu anregen, ihre Berufung in der Pflege zu finden. Natürlich wollen wir aber auch als Unternehmen weiter wachsen. In den kommenden Jahren wollen wir neue Mitarbeiter einstellen, mehr Pflegeunternehmen helfen, vom digitalen Wandel zu profitieren und frischen Wind in die Pflege bringen. Langfristig streben wir an, zum Marktführer in dem Bereich zu werden.

Der Beitrag MS Recruiting: Mit digitalem Recruiting zum qualifizierten Pflegepersonal  erschien zuerst auf Online-Marketing Magazin.