Die richtigen Online-Strategien für Mitarbeitergewinnung

Die Antwort ist simpel: mit Online-Strategien! “In den vergangenen Jahren hat sich gezeigt, dass digitale Maßnahmen notwendig sind, um offene Stellen zuverlässig besetzen zu können”, sagt Recruiting-Profi Erich Bese. Dieser Ratgeber erklärt Schritt für Schritt, wie Kanal- und Rohrreinigungsbetriebe bei der Entwicklung ihrer Online-Strategien vorgehen sollten.

Schritt 1: Dem eigenen Unternehmen ein Gesicht verleihen

Es muss nicht immer alles perfekt sein – für zielführende Recruiting- und Online-Strategien ist es viel wichtiger, authentisch und „echt“ zu wirken. Das gilt auch für die Präsentation von sich selbst: Charisma ist entscheidend, wenn es darum geht, Bewerber für sich zu begeistern. Denn letztlich entscheiden sich Menschen nicht für ein Unternehmen – sie entscheiden sich für einen anderen Menschen.

Und wenn sie ihre Firma verlassen, dann tun sie das meist nicht, weil sie unzufrieden mit den Arbeitsbedingungen sind. Vielmehr verlassen sie die Führungskräfte selbst. Geschäftsführer müssen ihrem Unternehmen daher ein glaubwürdiges Gesicht verleihen und sich auf diese Weise als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.

Schritt 2: Andere Menschen über das Unternehmen sprechen lassen

Wer sich selbst über den grünen Klee lobt, wirkt zunächst einmal wenig glaubwürdig. Viel wert ist es hingegen, wenn andere Menschen das Unternehmen und dessen Angebot gut finden und das nach außen hin präsentieren. Hierfür bieten sich beispielsweise Zertifikate an, die Zeugnis über gewisse Qualitätsstandards in bestimmten Bereichen ablegen.

Auch eigene Mitarbeiter sprechen zu lassen, kann ein äußerst wertvoller Aspekt innerhalb von Online-Strategien sein. Sie können über ihren Arbeitsalltag erzählen und der Zielgruppe davon berichten, warum sie gerne im Unternehmen arbeiten. Darüber hinaus sollte aktive Presse- und Öffentlichkeitsarbeit eingesetzt werden, um das eigene Unternehmen noch glaubwürdiger zu gestalten.

Schritt 3: Vorteile für Bewerber herausarbeiten

Unternehmen müssen aufzeigen, welche Vorteile Bewerber von einer Beschäftigung bei ihnen haben. Dies ist oft gar nicht so einfach, weil die meisten Geschäftsführer betriebsblind sind und die Vorzüge, die ihr Unternehmen tatsächlich bietet, nicht mehr richtig wahrnehmen.

Die Verantwortlichen müssen sich hierfür die nötige Zeit nehmen und die Vorteile der Firma nüchtern und sorgfältig für die Online-Strategien herausarbeiten. Es empfiehlt sich außerdem, auch Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen, da diese einen direkten und unverfälschten Einblick in die Pluspunkte der Firma geben können.

Das Unternehmen durch Online-Strategien richtig vermarkten

Sind die genannten Schritte abgearbeitet, müssen Kanal- und Rohrreinigungsbetriebe die gesuchten Mitarbeiter in ihrer Region erreichen und sie mithilfe gezielter Online-Strategien auf die offenen Stellen aufmerksam machen. Eine probate Plattform hierfür sind die sozialen Medien. Unternehmen können über soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter und Instagram ihre Stellenangebote veröffentlichen und so Fachkräfte gewinnen.

Über Social Media erreichen sie ferner genau diejenigen, die interessiert sind und zu ihnen passen. Darüber hinaus sieht die Zielgruppe die entsprechenden Anzeigen regelmäßig, sodass sie durchgehend daran erinnert wird. In vielen Fällen entschließen sich deshalb Fachkräfte, die mit ihrer derzeitigen Situation zwar unzufrieden sind, ihre Lage aber noch eine Weile überdenken wollten und deshalb zögerten, letztendlich doch für eine Bewerbung.

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Der Recruiting-Experte Matthias Schäfer, Gründer einer GmbH mit Sitz in Ingolstadt, unterstützt gemeinsam mit seinem Team der MS Recruiting Pflegeeinrichtungen und Unternehmen in der Gesundheitsbranche bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften und hilft, freie Stellen zu besetzen. Statt auf klassische Methoden wie Stellenanzeigen und Printwerbung setzt der Digital-Experte von MS Recruiting vor allem auf gezielte Social-Media-Kampagnen auf Facebook, Instagram und LinkedIn sowie Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Damit will Matthias Schäfer dem Fachkräftemangel trotzen und die Pflegebranche wieder attraktiver machen.

Matthias Schäfer von MS Recruiting bei uns im Interview!

Herzlich Willkommen im OnlineMarketingMagazin, Matthias Schäfer! Der Fachkräftemangel in der Pflegebranche ist massiv. Warum ist es eigentlich so schwierig für Unternehmen in der Pflege, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und so ihre offenen Stellen zu besetzen?

Es gibt ein paar Rahmenbedingungen, die das Ganze schwierig machen. Zum einen gibt es wenig Nachwuchskräfte, die geburtenstarken Jahrgänge sind schon eine Weile her. Und natürlich spielt auch das Image eine Rolle. Die Pflege ist ein recht harter Job, der in der Öffentlichkeit sehr negativ dargestellt und vergleichsweise schlecht bezahlt wird. Gleichzeitig ist es aber natürlich auch so, dass viele Pflegedienste die Verantwortung dafür regelrecht abgeben. Oft verharren die Arbeitgeber dann in ihren alten Strukturen und wundern sich, dass sie damit keine jungen Menschen ansprechen. 

Hinzu kommt, dass viele Unternehmen in der Pflege nicht die benötigte Verantwortung übernehmen. Sie ergreifen nicht die Initiative, um selbst das Thema Mitarbeitergewinnung proaktiv anzugehen, sondern beschweren sich über die Politik oder hoffen einfach auf Bewerbungen durch Empfehlungen.

„Zusammenfassend kann man sagen, die Branche ist ein bisschen veraltet und nutzt die Möglichkeiten, die es heute zur Mitarbeiterakquise gibt, oft nicht.“

MS Recruiting: Hoffnungsmarketing hat heute ausgedient

Veraltete Strukturen und wenig Eigeninitiative sind noch recht allgemeine Baustellen. Mit welchen konkreten Problemen kommen die Kunden bei MS Recruiting auf dich zu?

Sie setzen zum Beispiel eher auf Hoffnungsmarketing wie Mund-zu-Mund-Progaganda, statt auf einen klaren und messbaren Prozess. Oft inserieren sie noch Stellenanzeigen in der Zeitung oder auf Online-Stellenbörsen und warten auf Bewerbungen, die nicht kommen. Dabei reicht es heute nicht mehr aus, offene Stellen auf der Webseite zu veröffentlichen, da der Pflegemarkt quasi leer ist. Deshalb muss man aktiv die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und in Recruiting und Arbeitgeberbranding investieren. Das sind Punkte, die viele Unternehmen in der Pflegebranche nicht verstehen. Die verharren dann auch oft in einer reaktiven Denkweise. Das heißt: Solange die Arbeitsabläufe funktionieren, sehen sie keine Handlungsnotwendigkeit. Dabei gibt es gerade in der Pflegebranche nicht genug Personal, man braucht immer einen Puffer für eventuell Ausfälle oder zusätzliche Belastungen. 

Und wie sollte die Mitarbeiter-Akquise in der Pflegebranche idealerweise aussehen, um junge Menschen zu erreichen?

Der erste Schritt ist natürlich, dass das Unternehmen sichtbar wird, um überhaupt Bewerbungen zu bekommen. Die Arbeitgeber müssen aber auch etwas dafür leisten. Es ist zum Beispiel wichtig, herauszufinden, was das Unternehmen auszeichnet und welche Vorteile es für Mitarbeiter bietet – um diese dann auch nach außen hin darstellen zu können. Wenn die Bewerbungen dann ankommen, geht es um den richtigen Umgang mit den Interessierten. Schnell, professionell und auf Augenhöhe muss dafür ein klarer Prozess geschaffen werden.

Schwarze Schafe im Recruiting-Business erkennen

Auf dem Markt gibt es mehrere Anbieter, die Pflegebetriebe bei der Mitarbeiterakquise unterstützen wollen. Wie erkennt man die schwarzen Schafe? 

Ein ziemlich sicheres Zeichen für einen Anbieter, der seine Versprechen nicht einlösen kann, ist: Er bietet alles für jeden an, es gibt also keine Spezialisierung. Das sind oft auch jene Anbieter, die sehr viele Kunden haben, weil sie einfach jeden aufnehmen. Da die Ergebnisse dadurch aber eben oft nicht stimmen, haben die entsprechenden Anbieter wechselnde Kunden. Viele Recruiting-Firmen machen außerdem den Fehler, dass sie sich nur auf die Steigerung der Bewerbungen fokussieren. Dabei vergessen sie häufig, die Arbeitgeber auch im Umgang mit Bewerbern zu schulen, um tatsächlich Einstellungen zu erzielen und so das Problem langfristig anzugehen.

Du begleitest deine Klienten im gesamten Bewerbungsprozess. Warum ist ausgerechnet MS Recruiting der richtige Ansprechpartner für dieses Thema?

Recruiting ist eine wichtige Aufgabe, die in die richtigen Hände gelegt werden sollte. Wir sind eine junge Agentur und wissen deshalb genau, was unsere Generation sich von einem Arbeitgeber wünscht. Wir von MS Recruiting gehen stets mit der Zeit und konnten durch unsere bisherigen Projekte schon zahlreiche Erfahrungen sammeln, von denen künftige Kunden profitieren können. 

Matthias Schäfer kam schon früh mit der Pflegebranche in Kontakt

Apropos Erfahrungen sammeln: Wie sorgt du dafür, dass du immer auf dem neuesten Stand bist?

Unser Team der MS Recruiting nimmt in allen relevanten Bereichen, von Marketing über Vertrieb bis hin zu Prozessen und Fulfillment, Weiterbildungen und Beratungen von anerkannten Experten in Anspruch. Außerdem bilden wir uns stets in den Themenfeldern Personalgewinnung und Arbeitgeberbranding weiter. Um auch in der Pflege immer auf dem Laufenden zu bleiben, behalten wir stets Gesetzesentwicklungen im Blick, lesen Branchenzeitschriften und sind auf relevanten Veranstaltungen vertreten.

Jetzt bist du ein noch recht junger Unternehmer und arbeitest oft mit erfahrenen Arbeitgebern zusammen. Auf welche Vorurteile triffst du bei deiner Arbeit mit MS Recruiting?

Mein Alter spielt beim Kennenlernen manchmal eine Rolle. Die Geschäftsführer und Personalleiter denken zu Beginn meist, dass ich ihnen nichts erzählen könne, weil sie seit 30 Jahren am Markt sind. Sie meinen zu wissen, wie Personalgewinnung funktioniert – faktisch gehen aber keine Bewerbungen ein und die Prozesse stocken. Wenn die Zusammenarbeit mit uns startet, können wir diese Einwände jedoch schnell beheben. Nicht nur, dass wir dank unseres Alters einen guten Blick auf innovative Methoden haben und schnell Erfolge erreichen. Auch arbeitet meine Mutter seit über 20 Jahren in der Pflege, wodurch ich seit jungen Jahren einen Einblick in die Branche erhalten konnte. Ich kenne die Probleme deshalb genau – und so kam es auch zu unserer Ausrichtung auf den Pflegesektor. 

Es ist für uns immer wieder faszinierend und motivierend, wie „einfach“ man heutzutage mit wenigen digitalen Maßnahmen große Veränderungen erzielen kann. Besonders die Ergebnisse unserer Kunden der MS Recruiting, die teilweise seit Jahrzehnten am Markt sind und plötzlich viel besser wahrgenommen werden, machen uns immer wieder glücklich. Wir merken dadurch, dass wir einen echten Unterschied ausmachen.

Matthias Schäfer über Erfolgsgeschichten aus der Pflegebranche

Gibt es eine Entwicklung, die dich bei einem Kunden der MS Recruiting besonders beeindruckt hat?

Besonders stolz bin ich zum Beispiel auf die Erfolge eines ländlichen Pflegedienstes. Als das Unternehmen bei MS Recruiting angeklopft hat, hatte es bereits seit mehr als neun Monaten keine Bewerbungen erhalten. Die Personalnot war dementsprechend groß, der Handlungsdruck war groß. Der Arbeitgeber hatte bereits Tausende Euro für Zeitungsanzeigen ausgegeben, aber ohne Erfolg. Nachdem er sich nach etwas Überlegen für eine Zusammenarbeit mit uns entschieden hatte, ging es für ihn endlich bergauf. Schon in der ersten Woche nach dem Start mit MS Recruiting hat er vier qualifizierte Bewerbungen erhalten, aus denen sich zwei Vorstellungsgespräche und schließlich eine Einstellung ergeben hat. Seitdem folgten viele weitere qualifizierte Bewerbungen, sodass der Pflegedienst sein Unternehmen sogar vergrößern konnte.

Eine andere Erfolgsgeschichte handelt von einem Pflegeheim, das sich in einer Großstadt befand. Demnach hatten sie viel Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. Ihnen fehlte zu Beginn eine langfristige Recruiting-Strategie und viele Mitarbeiter wurden über Zeitarbeitsfirmen beschäftigt.

„Mithilfe unserer bewährten Strategie von MS Recruiting hat das Pflegeheim innerhalb von zwei Monaten 25 qualifizierte Bewerbungen erhalten, die wiederum zu mehreren Einstellungen geführt haben. Und konnten so viele offene Stellen besetzen.“

Die Folge: Eine Entlastung des gesamten Teams und wieder mehr Luft im Dienstplan. Außerdem wurde der Außenauftritt der Einrichtung in der Region deutlich verbessert. 

Recruiting für die Pflegebranche: So fing alles an

Die MS Marketing Solutions GmbH ist jetzt seit 2020 am Markt und verbucht bereits große Erfolge. Wie hat die Geschichte des Unternehmens eigentlich angefangen?

Ich habe damals eine Ausbildung zum Fachinformatiker bei Audi gemacht. Danach war ich sehr erfolgreich im VW-Konzern, habe sogar ein halbes Jahr in Italien bei Lamborghini gearbeitet. Aber irgendwie hat mir etwas gefehlt. Also habe ich mich vor einigen Jahren mit einem Einzelunternehmen selbstständig gemacht, zunächst mit Webdesign, dann mit Marketing. Da meine Mutter, wie ich erwähnt habe, selbst in der Pflegebranche arbeitet, habe ich schon früh gemerkt, was der Fachkräftemangel für sie und ihre Kollegen bedeutet. Dank meiner Expertise aus vorherigen Projekten im Bereich Social Media, Werbung und Arbeitgeberbranding habe ich mich 2020 dann bereit gefühlt, mich diesem Problem anzunehmen und die MS Marketing Solutions GmbH gegründet. Seit Januar 2022 sind wir nun zu viert im Unternehmen und bereit für die Zukunft.

So geht es für Matthias Schäfer von MS Recruiting weiter

Den Mehrwert bietet ihr nun vor allem für die Pflegebranche – in Form von einer modernen Strategie, die mehr Bewerber mobilisieren soll. Wo soll es für euer Unternehmen MS Recruiting noch hingehen – was ist eure langfristige Mission? 

Unser großes Ziel ist es, den Pflegeberuf wieder attraktiver darzustellen. Denn ich bin davon überzeugt: Pflege ist ein toller Beruf, der wichtig ist und gebraucht wird. Um die Arbeitsbedingungen innerhalb der Branche zu verbessern, wollen wir mehr junge Menschen dazu anregen, ihre Berufung in der Pflege zu finden. Natürlich wollen wir aber auch als Unternehmen weiter wachsen. In den kommenden Jahren wollen wir neue Mitarbeiter einstellen, mehr Pflegeunternehmen helfen, vom digitalen Wandel zu profitieren und frischen Wind in die Pflege bringen. Langfristig streben wir an, zum Marktführer in dem Bereich zu werden.

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Was macht Employer Branding Maßnahmen so wichtig?

Anders als noch vor zehn Jahren sind die Unternehmen heute hinsichtlich der Rekrutierung neuer Mitarbeiter einem starken Wettbewerb ausgesetzt. Wer die Besten und Klügsten einstellen und halten möchten, sollte daher die aktuellen Trends kennen und seine Employer Branding Maßnahmen daran ständig dynamisch anpassen. Aber was sind die aktuellen Trends?

1. Gute Jobs sind zurzeit leichter zu finden und werden deshalb auch schneller gekündigt.
2. Die Digitalisierung hat viele Möglichkeiten eröffnet, remote zu arbeiten.
3. Die Mitarbeiter sind deutlich anspruchsvoller geworden.
4. Jedes Unternehmen ist gut beraten, seine Mitarbeiter „wie ein rohes Ei“ zu behandeln. Denn auf Plattformen wie Glassdoor oder Reddit kann sich jeder völlig frei über seinen Arbeitgeber auslassen.

Was hat ein Unternehmen von einer Investition in Employer Branding?

Je stärker die Marke, desto mehr Personen teilen dieselben Werte, unterstützen die Vision und interessieren sich für die Firma auch als Arbeitgeber. Zudem bewirkt eine starke Arbeitgebermarke mehr Motivation und Engagement bei den Mitarbeitern, was sich unmittelbar auf die Produktivität sowie die Umsätze auswirkt. Für eine starke Arbeitgebermarke müssen Unternehmen passende Employer Branding Maßnahmen planen und auch umsetzen.

Eine gute Arbeitgebermarke führt dazu, dass die aktuellen, aber auch die ehemaligen Mitarbeiter/innen das Unternehmen weiterempfehlen. Als praktikabel bewährt zur Erhöhung der Reichweite haben sich in diesem Kontext digitale Programme der Art „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“.

Argumente für Employer Branding Maßnahmen

Viele Marken scheitern deshalb, weil sie nicht erkennen lassen, welcher Geist in dem dahinterstehenden Unternehmen herrscht und wie dieses handelt. Viele Unternehmen haben folglich keine passenden Employer Branding Maßnahmen. Das Ziel muss es daher sein, die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen. Umfragen haben ergeben, dass Arbeitssuchende sogar ein etwas niedrigeres Gehalt akzeptieren würden, wenn das Unternehmen ständig positive Online-Bewertungen aufweist. Die Kosten pro Einstellung sinken nachweislich mit einem zunehmend guten Ruf des Unternehmens. Daher sind Employer Branding Maßnahmen essentiell für erfolgreiches E-Recruitung. 

Wie kann die Arbeitgebermarke effektiv beworben werden?

Die folgenden Schritte sind elementar für eine solide Employer Branding Maßnahmen:

1. Analyse der Arbeitgebermarke
   

   Hierbei wird übrigens der unmittelbare Zusammenhang mit der Bindung der Mitarbeiter/innen an das Unternehmen deutlich.

2. Artikulation des Markenherzens
   

   Es geht darum, die Kernmotivation, die das Unternehmen antreibt, offensiv und für jeden sichtbar zu kommunizieren. Klar herauszustellen sind:

   • der Zweck des Unternehmens
   • die Zukunftsvision
   • was die eigentliche Mission ist
   • Werte und Prinzipien

3. Rückblick auf die bisherige Unternehmenskultur
   

   Tatsächlich ist und bleibt die Unternehmenskultur die wichtigste Komponente der Arbeitgebermarke. Dies gilt somit umso mehr für jene Firmen, die mit dem Gehaltsniveau in konkurrierenden Unternehmen kaum mithalten können. Wichtige Elemente einer guten Unternehmenskultur sind:

   • Vorteile und Vergünstigungen
   • Kommunikation der Kultur nach innen und außen
   • Pflege von Beziehungen
   • Angebote an die Mitarbeiter/innen innerhalb der physischen Arbeitsbereiche

4. Employer Branding Audits
   

   Für das Eigenverständnis ist wiederholtes Feedback wichtig, beispielsweise durch aktuelle, ehemalige und potenzielle Mitarbeiter. Das proaktive Befragen der Menschen erzeugt zudem immer ein Gefühl der Wertschätzung.

5. Analyse der Konkurrenz
   

   Erfolgreiche Konkurrenzunternehmen haben möglicherweise eine vorbildliche Unternehmenskultur, die eventuell in Teilen kopiert werden könnte.

6. Optimale Steuerung der Employer Journey
   

   Hier geht es darum, die Mitarbeiter/innen proaktiv durch ihre verschiedenen Phasen vom potenziellen Kandidaten bis zum engagierten Mitarbeiter zu begleiten.

7. Markengeschichte und Alleinstellungsmerkmale
   

   Auf die Prüfung der Marke gemäß Due-Diligence folgt die Entwicklung einer Content-Strategie zur Geschichte der Arbeitgebermarke.

8. Employer Value Proposition
   

   Es gilt, ein attraktives Arbeitgeberwertversprechen an die Mitarbeiter/innen bereits in der Stellenausschreibung treffend und überzeugend so zu formulieren, dass dieses wie ein Leuchtfeuer fungiert.

9. Content-Strategie
   

   Zu einem guten Storytelling gehört unter anderem:

   • Fragen potenzieller Mitarbeiter beantworten
   • die Botschaft zum optimalen Zeitpunkt ausspielen
   • Inhalte auf die Unternehmenskultur abstimmen
   • den Produktionsprozess optimieren
   • Inspiration durch Profis
   • Einsatz unterschiedlicher Medien wie Podcast, Video sowie Onboarding-Materialien

10. Die richtigen Kanäle auswählen
    

    Infrage kommen für Unternehmen Instagram, LinkedIn, Monster und/oder Glassdoor. Anzustreben ist ein ausgewogener Mix, der aber auch professionell verwaltet werden muss.

Fazit

Employer Branding bestimmt, wie ein Unternehmen durch potenzielle Mitarbeiter wahrgenommen wird. Zwar können konkurrierende Unternehmen gleiche oder ähnliche Produkte anbieten, doch der Stil beziehungsweise die Originalität lässt sich nicht kopieren. Und daher sind Employer Branding Maßnahmen, die auf das jeweilige Unternehmen abgestimmt sind, nicht mehr wegzudenken. 

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