• Cybersecurity bleibt oberste Priorität: Cyberangriffe werden immer häufiger und raffinierter, nicht zuletzt durch geopolitische Spannungen und die Verbreitung KI-gestützter Tools. Die Schäden durch Cyberkriminalität werden für 2025 weltweit auf 10,5 Billionen US-Dollar geschätzt. Daher sehen 41 Prozent der Chief Information Officers (CIOs) Cybersicherheit derzeit als größte Herausforderung.
• Technologie ersetzt keine qualifizierten Menschen: Trotz geopolitischer Unsicherheiten und KI haben weltweit 76 Prozent der IT-Arbeitgeber Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden. Besonders gefragt sind Kompetenzen in den Bereichen Cybersecurity (46 Prozent), KI (35 Prozent), Cloud Computing (34 Prozent) sowie Collaboration & Teamwork (23 Prozent).
• Agentenbasierte KI verändert die Arbeitswelt: Autonome Systeme, die Aufgaben ohne menschliches Zutun erledigen, werden laut Studien wie von Gartner bis 2028 in einem Drittel aller Unternehmensanwendungen integriert sein.
• Low-Code, No Code: Immer mehr Unternehmen setzen auf Low-Code- und No-Code-Technologien, die auch Benutzern mit geringen oder gar keinen Programmierkenntnissen die Entwicklung von Softwareanwendungen ermöglichen. Branchenexperten schätzen, dass 70 Prozent aller neuen Anwendungen 2025 damit entwickelt werden – dreimal so viel wie noch 2021. Das sorgt jedoch für Unruhe bei Fachkräften: 74 Prozent befürchten, dass KI einige ihrer Fähigkeiten überflüssig machen könnte.
• Adaptionsprobleme: Dazu kommen auf der anderen Seite Schwierigkeiten bei der Adaption von KI in Unternehmensprozesse. Von diesen berichten Unternehmen hinsichtlich Datenintegrität, Kosten und vor allem der Qualifikation. Das zeigt auch das ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer: So sagt fast ein Drittel der weltweit befragten IT-Arbeitgeber (29 Prozent), dass ihre Mitarbeitenden nicht über die nötigen Kompetenzen verfügen, um KI effizient zu nutzen.
• Hoher Bedarf nach Rechenzentren: Auch auf die Infrastruktur hat der KI-Boom Auswirkungen. Die Nachfrage nach Rechenzentren wächst laut internationaler Experten aufgrund des gestiegenen Einsatzes von KI jährlich um 15 Prozent. Der Energiebedarf wird sich bis 2030 um 165 Prozent erhöhen. Dieser Bedarf erhöht auch in angrenzenden Branchen die Nachfrage nach Fachkräften, da jeder Arbeitsplatz im Rechenzentrumsbereich bis zu sieben zusätzliche Arbeitsplätze im direkten Umfeld schafft.

„Unser Report zeigt: Viele Unternehmen setzen große Hoffnungen in Künstliche Intelligenz – doch Technologie allein kann den Fachkräftemangel nicht lösen“, kommentiert Sven Brumund, Head of Experis Professional Resourcing. „Gefragt sind heute vor allem Menschen, die neue Technologien verstehen, gestalten und verantwortungsvoll nutzen können – denn selbst die klügste KI bleibt nur ein Werkzeug, wenn kluge Köpfe fehlen.“

Trend zur Fluktuation: Fast jeder Zweite plant einen Wechsel

Der Bericht zeigt außerdem, dass 47 Prozent der IT-Fachkräfte weltweit planen, innerhalb der nächsten sechs Monate freiwillig den Arbeitsplatz zu wechseln. Dieser Trend, der aus dem ManpowerGroup Global Talent Barometer hervorgeht, gefährdet die Geschäftskontinuität und erhöht die Kosten, da der Ersatz von Fachkräften sowohl zeitaufwendig als auch kostspielig ist.

„Unternehmen müssen jetzt handeln, um Talente zu halten und weiterzuentwickeln“, so Brumund. „Dazu gehört eine strategische Personalplanung mit flexiblen Arbeitsmodellen und Entwicklungspfaden sowie gezielten Weiterbildungsangeboten – besonders im Bereich neuer Technologien.“

Der Bericht The IT World of Work 2025 vereint Erkenntnisse aus dem ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer, dem Experis CIO 2025 Outlook und dem Global Talent Barometer 2025 sowie aus weiteren externen Forschungsquellen.

Report: IT 2025 Ausblick | ManpowerGroup

Über die ManpowerGroup Deutschland

Mit rund 11.000 Mitarbeitenden zählt die ManpowerGroup zu den größten Personaldienstleistern in Deutschland. Unter dem Dach der Unternehmensgruppe agieren die Gesellschaften Manpower, Experis, Talent Solutions sowie spezialisierte Einzelmarken. Die ManpowerGroup ist Pionier der Zeitarbeit und hat das Modell der Arbeitnehmerüberlassung erfunden. Mittlerweile ist das Unternehmen seit 75 Jahren für Bewerber*innen und Unternehmen am Markt aktiv und setzt Branchenstandards. Die ManpowerGroup unterstützt Unternehmen bei ihrer Transformation in der sich stetig und rasant wandelnden Welt der Arbeit und stellt umfassende Lösungen für das Rekrutieren, Entwickeln und Managen der für den nachhaltigen Erfolg notwendigen Fachkräfte bereit. In Deutschland ist die ManpowerGroup seit 1965 tätig und gehört zu der amerikanischen ManpowerGroup(TM).

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„Wir stellen immer wieder fest, dass die Kanzleiinhaber den Fachkräftemangel als gegeben hinnehmen und deshalb denken, sie müssen die eigenen Standards an neue Mitarbeiter massiv senken, um Bewerbungen zu erhalten“, sagen Marius Kurz und Simon Klein, die Gründer und Geschäftsführer der Kurz und Klein GmbH. „Das ist problematisch, weil sie sich in eine bittstellerartige Position bringen, die zu Kompromissen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter führt. Damit gewinnt die Kanzlei natürlich nicht an Qualität.“ 

Automatisch hoch qualifizierte Mitarbeiter anziehen mit der Kurz und Klein GmbH

„Wer die besten Fachkräfte anziehen möchte, sollte sich selbstbewusst zeigen und deutlich machen, dass in seiner Kanzlei nicht jeder arbeiten darf. Denn am Ende überzeugt vor allem Exklusivität: Die größten Talente gehen eben dorthin, wo man ihre Exzellenz schätzt“, fahren die beiden Recruiting-Experten fort. Marius Kurz und Simon Klein haben sich mit der Kurz und Klein GmbH darauf spezialisiert, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte so aufzustellen, dass sie als Arbeitgeber automatisch hoch qualifizierte Mitarbeiter anziehen. Das sechsköpfige Team der Agentur sorgt für regelmäßige Bewerbungen, installiert einen effizienten Bewerberprozess und unterstützt die Kanzleien dabei, ihre Attraktivität für geeignete Fachkräfte zu steigern.

Marius Kurz und Simon Klein haben ihr Unternehmen vor fünf Jahren gegründet und brachten dabei ihre Erfahrungen aus dem Marketing für Großveranstaltungen mit mehreren tausenden Teilnehmern und namhafte Konzerne in die Mitarbeitergewinnung ein. Als Branchenpartner für Steuerberater, Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfern hat die Kurz und Klein GmbH schon über 120 Unternehmen Planbarkeit und Wachstum ermöglicht.

Marius Kurz und Simon Klein: Das Target-Kanzlei-System der Kurz und Klein GmbH 

„Bei unserem Ansatz kommt es darauf an, die Kanzlei mit ihren Werten und Stärken von anderen zu differenzieren und abzuheben – und durch den Einsatz der richtigen Kanäle ideale Kandidaten von einer Bewerbung zu überzeugen“, erklärt Marius Kurz von der Kurz und Klein GmbH. Damit dieses Ziel schnellstmöglich erreicht wird, haben die Recruiting-Experten in Zusammenarbeit mit dem Target Institut das Target-Kanzlei-System entwickelt, mit dessen Hilfe sie die Kanzleien so aufstellen, dass sie eine gefüllte Pipeline mit passenden Bewerbern aus der Region zur Verfügung haben. Am Anfang der Zusammenarbeit steht eine umfangreiche Bestandsaufnahme, bei der zum einen die spezifischen Anforderungen an die Kandidaten festgestellt und zum anderen die Stärken und Werte der jeweiligen Kanzlei herausgearbeitet werden: Dabei geht es unter anderem darum, herauszufinden, welche konkreten Vorteile die Kanzlei zu bieten hat und wie die Zukunftsperspektiven aussehen.

Auf der Grundlage dieser Informationen arbeitet die Agentur Kurz und Klein GmbH an der Außendarstellung der Kanzlei und macht sie über soziale Netzwerke wie Instagram, YouTube und TikTok in ihrer Region bekannt. So geben sie potenziellen Bewerbern die richtigen Argumente an die Hand, die sie am Ende von einer Bewerbung überzeugen. Gleichzeitig werden potenzielle Bewerber über fachspezifische Kanäle und auch über Indeed oder StepStone angesprochen.

„Unser System zielt nicht nur darauf ab, offene Stellen schnell zu besetzen, im Kern geht es vielmehr darum, einen anhaltenden Strom qualifizierter Bewerbungen zu erzeugen.“

Die Kunden der Kurz und Klein GmbH sollten mit einem realistischen Blick der Recruiting-Experten rechnen und können sich zudem auf eine intensive Betreuung freuen, die auch den Bewerberprozess umfasst. 

Hohe Standards beim Bewerberprozess 

Es lässt sich gegenwärtig ein Trend zu Schnellbewerbungen feststellen, bei dem die Bewerbung mit drei Klicks erledigt werden kann. Die Experten der Kurz und Klein GmbH sehen solche Prozesse skeptisch: „Schnellbewerbungen haben durchaus ihre Berechtigung, doch im Bereich der Kanzleien, wo es um hoch qualifizierte Kandidaten geht, sind sie eindeutig kontraproduktiv“, stellt Marius Kurz fest. Während andere das Verfahren also immer weiter verschlanken, legen Marius Kurz und Simon Klein großen Wert auf einen ausführlichen Bewerberprozess, der Anschreiben und Lebenslauf umfasst. Sie wollen nicht möglichst viele Bewerber anziehen, sondern die besten Talente und die sind nun einmal einen Bewerberprozess gewohnt, bei dem sie ihre Fähigkeiten präsentieren können. Die gehobenen Standards führen letztlich dazu, dass die Kanzleien für die richtigen Fachkräfte attraktiver werden. Sie müssen daher bei der Kandidatenwahl keine Abstriche machen. 

Marius Kurz und Simon Klein: Die Zertifizierung der Attraktivität 

Das Target-Kanzlei-System der Kurz und Klein GmbH umfasst einen Zertifizierungsprozess, der die Attraktivität der Kanzlei für hoch qualifizierte Fachkräfte messbar macht. Die vorhandenen Benefits werden mit einem Idealzustand abgeglichen und nach einem Punktesystem bewertet, sodass die Kanzlei leicht erkennt, an welcher Stelle noch Luft nach oben ist. „Wir haben die Zertifizierung eingeführt, weil wir wissen, dass es inzwischen leicht zu einem Wettrüsten bei den Benefits kommt“, berichtet Simon Klein. „Die Menge an Benefits ist aber kein Grund für einen Jobwechsel. Vielmehr sollten die eigentlichen Arbeitsbedingungen verbessert werden. Sinkender Fristendruck, interessantere Mandate und eine gute Stimmung sind die wirklichen Argumente für einen Jobwechsel, nicht ein Tankgutschein oder ein Job-Bike!“ Bei der Kurz und Klein GmbH heißt es also auch an dieser Stelle: Qualität schlägt Quantität. Wenn die Bedingungen und die Arbeitskultur stimmen, finden die Fachkräfte von selbst zu ihrem neuen Arbeitgeber und die Personalfrage ist für die Kanzlei nachhaltig gelöst.

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„Umso wichtiger ist es für die Betriebe nun, umzudenken und neue Wege einzuschlagen. Das Stichwort lautet hier in erster Linie Sichtbarkeit“, so der Unternehmer weiter. „Denn eines ist klar: Nur wer sichtbar ist, kann am Markt langfristig existieren.“ Um seine Kunden genau dabei zu unterstützen, hat Michael Wiedemann von der BAU Methode GmbH eine Methode entwickelt, mit der Mitarbeiter über die sozialen Medien gefunden und gewonnen werden können. Dabei werden nicht nur Arbeitssuchende, sondern vor allem wechselwillige Fachkräfte angesprochen, die sich zwar in einer festen Anstellung befinden, grundsätzlich aber zu einem Wechsel bereit wären. Hierzu rückt er die Betriebe seiner Kunden in den sozialen Medien ins Rampenlicht, indem er eine starke Außenpräsenz schafft, die sich in der Region schnell einen Namen macht. Der Erfolg seiner Methoden spricht für sich. Mittlerweile kann Michael Wiedemann von der BAU Methode GmbH bereits auf eine Vielzahl glücklicher Kunden aus Handwerk und der Industrie zurückblicken.  

Kurz gefragt: Michael Wiedemann über das Angebot der BAU Methode GmbH, typische Fehler seiner Zielgruppe und große Social-Recruiting-Erfolge 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Michael Wiedemann! Welche Zielgruppe unterstützt du mit deinem Team und was genau ist eure Aufgabe? 

Unsere Kunden kommen aus dem Handwerk oder dem produzierenden Gewerbe – auf diese Branchen haben wir uns spezialisiert. Der Firmensitz der BAU Methode GmbH ist in München – wir sind jedoch im gesamten deutschsprachigen Raum tätig. Von unserer Methode kann nämlich so gut wie jeder Betrieb profitieren, der Fachkräfte für sich gewinnen und sich somit erfolgreich gegen die Konkurrenz durchsetzen möchte. 

Unser Prinzip beruht auf Social Recruiting – wir gewinnen also Mitarbeiter über soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram oder TikTok. Dazu bauen wir für unsere Kunden eine digitale Präsenz auf, die den Betrieb optimal porträtiert. Auf diese Weise erwecken wir die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidaten und machen sie zu Bewerbern. Das gelingt uns unter anderem mit Branding-Videos, die als wertvoller Inhalt für die Firmenwebsite oder die Social-Media-Kanäle verwendet werden können.

Was machen eure Kunden der BAU Methode GmbH falsch, bevor sie zu euch kommen? Warum brauchen sie eure Hilfe? 

Viele Betriebe setzen immer noch auf Akquise-Methoden, die längst ausgedient haben – und das, obwohl es mittlerweile zahlreiche Möglichkeiten gibt, die tatsächlich funktionieren. Statt sich dieser zu bedienen, schalten sie nach wie vor Stellenanzeigen auf Jobportalen oder in Zeitungen – doch so lassen sich qualifizierte Kandidaten einfach nicht mehr erreichen. In der Hoffnung auf Besserung versuchen sich viele Betriebe auch am Personalleasing – doch auch hier liegt nicht die Lösung des Problems. Diese liegt heute schlicht in der Nutzung der sozialen Medien. 

Das Problem hier ist allerdings, dass zahlreiche Unternehmen nach wie vor glauben, die sozialen Netzwerke könnten keine Abhilfe schaffen – unter anderem, weil sie es vielleicht bereits erfolglos versucht haben. Allerdings fehlt ihnen meist lediglich das nötige Know-how, um funktionierende Strategien umzusetzen.

„Social Recruiting erfordert einen Fachmann, der immer auf dem Laufenden mit den neuesten digitalen Entwicklungen bleibt.“

Ich sehe es an meinen eigenen Projekten – die Prozesse ändern sich über die Jahre hinweg immer wieder. Wer hier nicht am Ball bleibt, hat keine Chance, mit Social Recruiting erfolgreich zu sein. Und genau hier kommen wir ins Spiel. Wir bieten unseren Kunden die Expertise und Unterstützung, die sie brauchen, um ihre offenen Stellen endlich mit passenden Kandidaten zu besetzen.  

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter als wichtiger Teil der BAU Methode GmbH  

Michael Wiedemann, wie unterscheidet sich eure Methode von anderen Strategien? Wie schätzt ihr die Relevanz eurer Arbeit für die Branche ein? 

In erster Linie unterscheidet sich unser ganzheitlicher Ansatz von den Methoden vieler anderer Anbieter. Wir betrachten den Betrieb in seiner Gesamtheit. So schaffen wir es, genau die Aspekte herauszuarbeiten, die für qualifizierte Fachkräfte relevant und interessant sind. Das Stichwort lautet hier Arbeitgeber-Branding. Wir rücken unsere Kunden der BAU Methode GmbH also ins rechte Licht und schaffen es so, passende Kandidaten anzuziehen.

Hierzu kreieren wir individuelle Kampagnen, die einen authentischen Einblick ins Unternehmen und die anfallenden Aufgaben bieten. Potenzielle neue Mitarbeiter wollen schließlich nicht nur wissen, welche Tätigkeiten sie später ausüben werden, sondern auch mit und für wen. Ein kurzer Blick ins Team und das tägliche Miteinander schaffen Vertrauen und erhöhen die Chancen auf eine Bewerbung messbar. Darüber hinaus geht es auch darum, die Bedürfnisse bestehender und neuer Mitarbeiter bestmöglich zu erfüllen. Hierzu gilt es, die Besonderheiten und Benefits herauszuarbeiten und offen nach außen zu kommunizieren.

So schaffen wir es letztlich, unsere Kunden der BAU Methode GmbH als die attraktiven Arbeitgeber darzustellen, die sie wirklich sind. Das sorgt nicht nur für mehr Interesse potenzieller Bewerber, sondern trägt auch maßgeblich zur Bindung bestehenden Personals bei. Wir bieten unseren Kunden also einen umfassenden Ansatz, der sie nachhaltig als attraktive Möglichkeit auf dem Arbeitsmarkt platziert, neue Mitarbeiter anzieht und bestehendes Personal bindet – und genau das macht unser Angebot so besonders. 

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„Mit gezieltem Online-Marketing können wir planbar geeignete Fachkräfte für ein Unternehmen gewinnen.“

„Eine nachhaltige Änderung der Situation wird aber nur gelingen, wenn wir auch das Arbeitsumfeld und die Arbeitskultur in den Blick nehmen“, fährt der Experte von der Purple Wings GmbH fort. Salih Kaan Sayar kennt die Probleme des Personalmangels und der Überlastung aus der eigenen Erfahrung bei seiner Tätigkeit im Rettungsdienst und als Unternehmer. Die Lösung lag für ihn in einem Ansatz, der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung als untrennbare Einheit versteht. Für die Purple Wings GmbH versammelte er ein Expertenteam um sich, das die Bereiche Marketing und Wirtschaftspsychologie abdeckt, um eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, geeignete Fachkräfte über die sozialen Medien zu gewinnen, Benefits einzurichten und die Führungskräfte zu schulen. Salih Kaan Sayars Ansatz ist ganzheitlich, weil er die Personalfrage langfristig lösen möchte. 

Kurz gefragt: Salih Kaan Sayar von der Purple Wings GmbH über seine Methoden zur Personalgewinnung, die Bedeutung der Mitarbeiterbindung und darüber, welche Unternehmen von seiner Arbeit profitieren 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Salih Kaan Sayar. Ihr geht die Mitarbeitergewinnung mit Methoden des Online-Marketings an. Wie sieht das konkret aus? 

Wir nutzen die gesamte Bandbreite der Möglichkeiten: Es dreht sich zunächst darum, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, um die Vorteile des Unternehmens herauszustellen. Dazu gehört natürlich auch die Verbesserung der Sichtbarkeit, die wir mithilfe von Suchmaschinenoptimierung erreichen. Wir erstellen außerdem Inhalte, die für die Zielgruppe interessant sind und sorgen für eine gute Verlinkung zu anderen Webseiten. Wenn es dann um die Besetzung der Stellen geht, entwickeln wir Kampagnen für die sozialen Medien, die passende Fachkräfte ansprechen und überzeugen. Dabei setzen wir im Besonderen auf kurze Videos, sogenannte Reels, um die nötige Aufmerksamkeit zu erregen. Unser Team besteht aus erfahrenen Textern, Designern und Videografen. Entscheidend ist, dass wir eine Gesamtstrategie für die Mitarbeitergewinnung entwerfen.

Ihr gewinnt allerdings nicht nur Mitarbeiter, sondern sorgt auch für ihre Bindung an die Unternehmen. Warum ist das wichtig? 

Für uns sind das zwei Seiten einer Medaille. Wir wollen schließlich nicht an den Symptomen herumdoktern, sondern eine nachhaltige Lösung herbeiführen. Letztlich muss es darum gehen, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen, sodass sie dauerhaft bleiben. Wir erreichen das, indem wir Benefits einführen – wobei wir sicherlich nicht über einen Obstkorb sprechen. Wir zielen vielmehr auf Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine bessere Work-Life-Balance ab. Als Full-Service-Agentur kümmern wir uns dabei um die gesamte Umsetzung. 

Da das Arbeitsumfeld ganz wesentlich vom Verhalten der Vorgesetzten geprägt ist, haben wir außerdem ein Coaching für Führungskräfte eingerichtet. Es handelt sich um individuelle Einzel- und Gruppenschulungen, die von unseren Psychologen durchgeführt werden. Die Teilnehmer lernen dabei, wie sie mit ihren Mitarbeitern umgehen müssen, um ein gutes Klima im Team zu erzeugen und die Zusammengehörigkeit zu stärken.

Mit dem ganzheitlichen Ansatz von Salih Kaan Sayar zu mehr Mitarbeitern und Kunden

Für welche Unternehmen eignet sich eure Methode zur Lösung der Personalfrage? 

Da gibt es grundsätzlich keine Einschränkungen, denn unser ganzheitlicher Ansatz funktioniert in allen Branchen und bei unterschiedlichen Unternehmensgrößen. Generell laufen unsere Verträge über zwölf Monate, doch die meisten Unternehmen bleiben langfristig bei uns, weil wir als Full-Service-Agentur zusätzlich ihre Kundengewinnung übernehmen können. Viele unserer Kunden kommen aus dem produzierenden Mittelstand. Wir betreuen aber auch Autohäuser, Rechtsanwälte und Steuerberater. Ein besonderer Schwerpunkt unserer Arbeit liegt auf dem Gesundheitswesen. Mein beruflicher Weg begann beim Rettungsdienst, weshalb es zum medizinischen Bereich eine besondere Verbindung und gute Kontakte gibt. Ich habe selbst erlebt, wie eine dauerhafte Überlastung zu Unzufriedenheit und Erschöpfung führt. Das treibt mich an, die Situation in den Unternehmen zu verbessern.

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„Anstatt Umsatzeinbußen hinzunehmen oder die verbliebenen Mitarbeiter durch Mehrarbeit zu überlasten, sollten sich die Hotels und Restaurants eher fragen, ob sie bei der Personalgewinnung auf dem neuesten Stand sind“, sagt Daniel Ahornegger. „Die Arbeitsagentur wird ihnen keine qualifizierten Mitarbeiter schicken und über Zeitungsannoncen und Jobportale lassen sich kaum geeignete Fachkräfte finden – schließlich befinden sich diese meist in festen Arbeitsverhältnissen. Wer aber glaubt, dass er die Lücke mit unqualifiziertem Personal füllen kann, wird merken, dass er seine Gäste und den letzten guten Mitarbeiter vertreibt.“ 

„Die aktuellen Methoden zur Mitarbeitergewinnung sind vor allem deswegen so effizient, weil es ihnen gelingt, die Top-Fachkräfte in einer bestimmten Region anzusprechen“, ergänzt sein Geschäftspartner Lukas Ollrom. „Wer diese Menschen gewinnt, wird seine Personalprobleme langfristig lösen.“ Mit dem Team der DAH Digital GmbH bauen Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom die Arbeitgebermarke ihrer Kunden konsequent auf und entwickeln Kampagnen für die sozialen Medien, die wechselwillige Fachkräfte überzeugen. Mehr als einhundert Unternehmen der Hotellerie- und Gastronomiebranche im deutschsprachigen Raum haben die Online-Marketingexperten bereits bei einer nachhaltigen Lösung der Personalfrage unterstützt. 

Kurz gefragt: Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom von der DAH Digital GmbH über wechselwillige Arbeitnehmer, ihre Vorgehensweise bei der Mitarbeitergewinnung und die Erweiterung ihres Geschäftsfeldes 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom! Ihr sprecht mit euren Kampagnen der DAH Digital GmbH vor allem wechselwillige Arbeitnehmer an. Warum ist das wichtig?

Daniel Ahornegger: Im Bereich Hotellerie und Gastronomie sind frei verfügbare Fachkräfte inzwischen selten. Im Besonderen dann, wenn die Unternehmen hohe Anforderungen an die fachlichen und auch die sprachlichen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter haben. Es gibt aber zahlreiche Fachkräfte, die mit ihrem momentanen Arbeitgeber nicht ganz zufrieden sind. Sie werden von sich aus zwar selten aktiv, doch sie lassen sich von einem interessanten Angebot durchaus überzeugen. Wir müssen diese Mitarbeiter gezielt ansprechen und ihnen erklären, warum ein Wechsel vorteilhaft für sie ist. Das gelingt uns mit Werbeanzeigen in den sozialen Medien. Funktionieren kann das Ganze natürlich nur, wenn die Vorteile tatsächlich vorhanden sind. Die Hotels und Restaurants müssen sich also über ihr Arbeitsumfeld Gedanken machen und die Bedingungen eventuell verbessern. Wir haben es mit einem Wettkampf um die besten Fachkräfte zu tun. Wer ihn gewinnen möchte, muss sich bewegen.

Wie bringt ihr als Online-Marketingexperten mit der DAH Digital GmbH Bewegung ins Spiel?

Lukas Ollrom: Es beginnt mit einer Analyse des jeweiligen Unternehmens: Was hat es einem potenziellen Bewerber zu bieten? Vielen Hotels und Restaurants ist selbst gar nicht bewusst, dass sie in dieser Hinsicht recht gut aufgestellt sind. Es dreht sich schließlich nicht allein um den Verdienst, sondern auch um geregelte Arbeitszeiten, Work-Life-Balance und ein respektvolles Miteinander. An dieser Stelle lässt sich zudem ohne großen Aufwand einiges tun. Wir entwickeln mit der DAH Digital GmbH auf der Grundlage unserer Analyse zunächst eine Arbeitgebermarke. Und machen das Unternehmen in seiner Region bekannt. Im zweiten Schritt geht es dann darum, Werbekampagnen in den sozialen Medien zu schalten, die gezielt Fachkräfte ansprechen.

„Die Bewerber werden von der DAH Digital GmbH vorqualifiziert, damit sie den gewünschten Anforderungen entsprechen, und sie kommen grundsätzlich aus der Region.“

Ihr habt erst kürzlich euer Geschäftsfeld auf die Gästegewinnung ausgedehnt. Was hat es damit auf sich? 

Daniel Ahornegger: Die wirtschaftliche Situation hat sich verschlechtert und da sitzt das Geld bei den Menschen nicht mehr so locker. Das merken die Hotels an den rückläufigen Buchungszahlen. Wir wurden zunehmend angesprochen, ob wir die Gästegewinnung übernehmen können. Und dem tragen wir nun Rechnung, indem wir unsere Methode auf ein zusätzliches Ziel ausrichten. Es geht den Hotels dabei auch darum, die Buchungsplattformen mit ihren hohen Kommissionen möglichst zu umgehen. Wir lösen also mit der DAH Digital GmbH das Personalproblem und holen dann die Gäste über die hauseigene Webseite in die Hotels.

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„Heute muss man potenzielle Bewerber dort erreichen, wo sie sich am meisten aufhalten – auf Social Media“, erklärt der Experte weiter. „Hierzu muss man kein aufwendiges Profil aufbauen oder unseriöse Videos posten. Es reicht, wenn man als Praxis präsent ist und seine Arbeitgeber-Benefits möglichst ansprechend präsentiert.“ Mit seiner Social-Recruiting-Agentur Dedow & Kollegen GmbH unterstützt Jendrik Dedow Arztpraxen dabei, sich im Netz zu positionieren. Für die Praxen entsteht dabei kein nennenswerter Mehraufwand. Schließlich übernimmt das Team um Jendrik Dedow die Positionierung und die Suche nach geeigneten Kandidaten inklusive Vorfilterung. Lediglich das Kontaktieren übernehmen die Kunden der Dedow & Kollegen GmbH selbst. So gelingt es ihnen, ihr Team innerhalb von nur vier Wochen endlich aufzustocken.

Jendrik Dedow von der Dedow & Kollegen GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Jendrik Dedow! An wen richtet sich dein Angebot? Wer ist deine Zielgruppe?  

Unser Angebot der Dedow & Kollegen GmbH richtet sich hauptsächlich an niedergelassene Fachärzte, wie z.B. Gynäkologen, Dermatologen oder Allgemeinmediziner, bei denen das Thema Social Recruiting noch weniger bekannt ist. Aber auch Zahnärzte, Krankenhäuser oder Labore zählen zu unseren Kunden, was unser Angebot sehr breit fächert. 

Welche Probleme haben deine Kunden der Dedow & Kollegen GmbH, bevor sie sich an dich wenden? Womit haben sie im Betriebsalltag zu kämpfen?

Unsere Kunden berichten davon, dass sie Schwierigkeiten haben, qualifizierte Bewerber zu finden. Sie haben bereits verschiedene Wege ausprobiert, wie die Schaltung von Stellenanzeigen in Zeitungen, auf kostenlosen und kostenpflichtigen Onlineportalen, über das Arbeitsamt oder auch durch Mundpropaganda. Leider haben sie entweder gar keine Bewerber oder nur Bewerber von minderer Qualität erhalten. Das führt zu Frustration und Verzweiflung. 

Ein weiteres Problem ist, dass viele unserer Kunden der Dedow & Kollegen GmbH, die meist 40 bis 70 Jahre alt sind, eher skeptisch gegenüber der Nutzung von Social Media sind. Sie halten Online-Plattformen vielleicht für ein wenig skurril oder sind nicht sehr vertraut im Umgang mit ihnen. Dies erschwert es ihnen, die Vorteile moderner Recruiting-Methoden zu nutzen. Unsere Aufgabe besteht darin, diese Skepsis zu überwinden und sie von der Effektivität unserer Dienstleistungen zu überzeugen. In der Regel werden sie im Verlauf unserer Zusammenarbeit zu Fans der Methode und unserer Arbeit, da sie schnell die positiven Ergebnisse sehen.

Dedow & Kollegen GmbH: In vier Wochen zu neuen Fachkräften

Jendrik Dedow, welche Bedenken und Vorurteile bekommst du außerdem zu hören?

Oft herrscht die Angst, dass Social Media uns dazu zwingt, auf Trends aufzuspringen und unseriös zu werden, insbesondere im Hinblick auf Plattformen wie TikTok. Dies führt zu einem gewissen Misstrauen gegenüber dem Thema Social Media. Die Leute bewundern zwar die Ergebnisse, die wir erzielen, sind jedoch oft skeptisch und verstehen nicht, wie wir dies erreichen.

Von dieser Skepsis sollte man sich nicht aufhalten lassen. Um in Zukunft und gegen den steigenden Fachkräftemangel als starkes Team bestehen zu können, braucht es neue Wege und die Unterstützung von Experten wie uns. 

Wie läuft die Zusammenarbeit mit der Dedow & Kollegen GmbH im Detail ab?

Zunächst beginnen wir mit einem kurzen kostenlosen telefonischen Erstgespräch, in dem wir die grundlegenden Informationen klären und schauen, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist. Wir besprechen unter anderem, was das Unternehmen und das Team ausmacht, wo die momentanen Probleme liegen, welche Positionen zu besetzen sind und wie eine Zusammenarbeit aussehen könnte. Sobald diese zustande kommt, erarbeiten wir die Praxisidentität und führen eine detaillierte Analyse durch, um festzustellen, welches Bewerberprofil benötigt wird.

„Jedes Unternehmen und jedes Team ist einzigartig – und wir möchten diese Einzigartigkeit mit der Dedow & Kollegen GmbH hervorheben.“

Auf Basis dieser Informationen erstellen wir dann psychologisch fundierte Werbetexte. Wir kombinieren sie mit authentischem Fotomaterial, um eine ansprechende Bewerberseite zu erstellen. Oft schon von Tag eins an erhalten unsere Kunden der Dedow & Kollegen GmbH qualifizierte Bewerbungen, da wir ein Filtersystem einsetzen, mit dem die Bewerber die erforderlichen Qualifikationen und Anforderungen angeben können. Dadurch wird die Bewerbungsqualität erhöht und sie erhalten Kandidaten, die gut zu ihren Anforderungen passen. Meist kommt es innerhalb von vier Wochen nach Start der Zusammenarbeit dann zur Einstellung eines Kandidaten, sodass der Krisenmodus innerhalb der Praxis beendet ist und Ruhe ins Team einkehrt. Gerade die ärztlichen Kollegen, die im Studium keine Berührungspunkte mit Personalthemen haben, profitieren von unserem Wissen, da wir sie hier mit unserer Erfahrung in diesem Bereich ergänzen und ich als Arzt die Dynamiken eines Praxisteams verstehe.

Jendrik Dedow über das Recruiting von Medizinern für Mediziner 

Was schätzen deine Kunden besonders an der Zusammenarbeit mit der Dedow & Kollegen GmbH? Wie unterscheidest du dich von anderen Recruiting-Agenturen?

Der größte Unterschied und ein einzigartiges Merkmal, das wir bieten, ist meine Erfahrung als Arzt. Dadurch können wir auf Augenhöhe mit unseren Kunden sprechen. Wir verstehen ihre Situation, kennen ihre Zielgruppe und arbeiten ausschließlich mit ärztlichen Kollegen aus verschiedensten Bereichen zusammen. Die Spezialisierungen unserer Partnerpraxen erstrecken sich mittlerweile auf verschiedene medizinische Bereiche, einschließlich der Dermatologie und Zahnmedizin. Dies ermöglicht es der Dedow & Kollegen GmbH, die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen, mit denen diese Praxisinhaber konfrontiert sind, genau zu verstehen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den unsere Kunden der Dedow & Kollegen GmbH schätzen, ist die direkte Betreuung und unsere fachliche Expertise. Als Arzt möchte ich meinen Kollegen die Chance von Social Recruiting näher bringen und sie auf ihrem Weg zu einer stabilen Praxis unterstützen. Zusätzlich zu diesem Vertrauensfaktor bieten wir unseren Kunden eine außergewöhnliche Qualität. Wir haben eine auffallend hohe Einstellungsquote von über 95 Prozent im Helferbereich, darunter Medizinische Fachangestellte (MFA), Praxismanager und Pflegepersonal.

Welche Kundenresultate der Dedow & Kollegen GmbH haben dich besonders beeindruckt?

Da wäre etwa eine Zahnarztpraxis mit drei Standorten in Baden-Württemberg. Als die Inhaberin zu uns kam, befand sich ihre Praxis in einer schwierigen Situation. Mit unserer Unterstützung konnte sie jedoch ihre Arbeitsweise verbessern und sich wieder verstärkt auf ihr Fachgebiet konzentrieren. Nach einem halben Jahr konnten wir vier neue Mitarbeiter einstellen. Es war keine Rede mehr von Überlastung oder einem drohenden Zusammenbruch. Die Praxen liefen wieder stabil, die Teams waren dank angemessener Arbeitsbelastung gefestigter und die Inhaberin konnte sich wieder auf ihren Fachbereich und die Patienten fokussieren.

Ein anderes Beispiel der Dedow & Kollegen GmbH kommt von einer Hausarztpraxis in Bayern: Sie hatten das Problem, dass zwei Vollzeitmitarbeiter plötzlich gekündigt hatten. Sowohl die Inhaber als auch die verbleibenden Mitarbeiter waren am Limit. Nach nur zwei Wochen konnten wir zwei Vollzeitkräfte einstellen. Und die Inhaber waren begeistert, ein motiviertes, junges, digitales Team am Start zu haben. Sie konnten sogar wieder in den Urlaub gehen, ohne sich Sorgen um den Praxisbetrieb machen zu müssen.

Jendrik Dedow: Vom Mediziner zum Social-Recruiting-Experten

Wie bist du zu deiner Expertise im Bereich Social Recruiting gekommen? Weshalb hast du dich für die Medizinbranche als Zielgruppe entschieden?

Vor über 12 Jahren habe ich als Helfer in der Psychiatrie und in Pflegeheimen gearbeitet. Ich war Auszubildender zum Gesundheits- und Krankenpfleger, Student der Biomedizin, der Medizin und Global Health. Und arbeitete in Praxen, Krankenhäusern und Laboratorien. Im Laufe der Zeit konnte ich so verschiedene Perspektiven der Medizinbranche kennenlernen und ihre Stärken und Schwächen identifizieren. Aktuell arbeite ich als Assistenzarzt der Allgemeinmedizin und wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Während meiner beruflichen Laufbahn konnte ich immer wieder beobachten, dass der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ein großes Problem ist. Wenn das Team unterbesetzt ist, leiden schließlich nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Praxisinhaber und vor allem die Patienten, da die Versorgung trotz aller Bemühungen, die Qualität aufrechtzuerhalten, beeinträchtigt wird. Aufgrund dieser Beobachtung habe ich mich mit Spezialisten aus den Bereichen Psychologie, Recruiting und Digitalmarketing zusammengetan, um eine Lösung für das Problem des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen zu entwickeln. Das Ergebnis dieser Zusammenarbeit ist unser System, das es ärztlichen Kollegen ermöglicht, medizinische Fachkräfte für Praxen, unabhängig von ihrer Größe oder Standort, zu gewinnen und zu binden.

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„Die Antwort auf den Ärztemangel könnte zum Teil aus Regionen wie Lateinamerika und Spanien kommen.“

„Um dieses Potenzial zu nutzen, muss Deutschland den internationalen Fachkräften allerdings nicht nur die Einreise, sondern auch die Integration erleichtern“, ergänzt sie. Als in Venezuela geborene Ärztin verfügt Angie Bru Perez über eingehende Kenntnisse der migrationsbedingten Herausforderungen und nutzt diese Expertise, um anderen Medizinern den Einstieg in deutsche Kliniken zu erleichtern. Gemeinsam mit ihrem Partner Marlon Pudellek bietet sie durch die Bru Perez Consulting & Services GmbH und die Bru Perez Fachsprachakademie GmbH umfassende Unterstützung – von der sprachlichen Vorbereitung bis zur Approbation. Die Symbiose aus fundierter Beratung und praxisorientierter Vorbereitung erzielt dabei beeindruckende Ergebnisse und hat bereits in einigen Gebieten nachweislich zum Abbau des Ärztemangels beigetragen. Ihr Ansatz fördert demnach die effiziente Personalakquise und erfolgreiche Integration ausländischer Mediziner in Kliniken.

Kurz gefragt: Angie Bru Perez von der Bru Perez Consulting & Services GmbH über die Dauer des gesamten Prozesses, ihr Unterstützungsangebot und ihre Motivation

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Angie Bru Perez! Wie lange benötigt ein ausländischer Arzt, um in Deutschland vollständig arbeitsfähig zu sein?

In einigen Bundesländern gestaltet sich der Prozess vergleichsweise zügig und nimmt in der Regel sechs bis zwölf Monate in Anspruch. In meinem Fall betrug die Zeitspanne lediglich sieben Monate, wohingegen in Baden-Württemberg aktuell etwa zwei Jahre eingeplant werden sollten. Generell ist der bürokratische Aufwand nicht zu unterschätzen, weshalb Kliniken ausreichend Zeit für die Integration vorsehen müssen. Der Einstieg erfolgt typischerweise mit einem Praktikum, das den Medizinern einen Einblick in den deutschen Klinikalltag bietet. Danach besteht die Möglichkeit, die Fachsprachenprüfung abzulegen, die eine temporäre Berufszulassung als Gastarzt ermöglicht. Schließlich erfolgt die Approbation, die eine vollwertige ärztliche Tätigkeit in Deutschland erlaubt.

Wie sorgt ihr mit der Bru Perez Consulting & Services GmbH dafür, dass der Übergang für Ärzte nach Deutschland reibungslos verläuft? Und welche Anforderungen kommen dabei auf die Kliniken zu?

In unserer Akademie qualifizieren wir die Ärzte sowohl sprachlich als auch fachlich für den deutschen Arbeitsmarkt und begleiten sie von der Ankunft bis zur Approbation durch sämtliche bürokratische Schritte. Zusätzlich haben wir bei der Bru Perez Consulting & Services GmbH spezielle Kurse entwickelt, die während der Einarbeitungsphase als Orientierungshilfe dienen. Das gibt den Ärzten das Gefühl, in dieser komplexen Phase nicht allein zu sein.

Was die Kliniken betrifft, profitieren sie von bereits gut vorbereiteten, qualifizierten Ärzten – doch auch ihrerseits ist Engagement erforderlich: Dies beginnt mit der Einsicht, dass ein Anpassungsprozess unumgänglich ist. Dabei müssen die Kliniken bedenken, dass sie Deutschland repräsentieren – ein Land, das auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen ist. Die Ärzte haben sich bewusst für die Bundesrepublik entschieden und bereits Zeit in ihre Sprachausbildung investiert. Sie sind also gewillt, notwendige Prüfungen zu bestehen und sollten keinesfalls negativ bewertet werden, wenn sie Fragen haben. Ein durchdachter Onboarding-Prozess ist hierbei äußerst hilfreich – wir beraten die Kliniken mit der Bru Perez Consulting & Services GmbH ausführlich in dieser Hinsicht.

„Ich möchte anderen den Einwanderungsprozess erleichtern!“

Angie Bru Perez, was motiviert dich persönlich dazu, dich dem Ärztemangel in Deutschland anzunehmen und ausländischen Fachkräften bei all diesen Herausforderungen unter die Arme zu greifen? Welche Mission verfolgst du mit der Bru Perez Consulting & Services GmbH dabei?

Meine Motivation ist stark von persönlichen Erfahrungen geprägt: Als Einwanderin aus Venezuela bin ich selbst auf zahlreiche bürokratische Hürden gestoßen. Die erwarteten idealen Arbeitsbedingungen für Ärzte in Deutschland standen schon damals im direkten Gegensatz zur Realität des Einwanderungsprozesses. Dieser ist, nicht zuletzt aufgrund von langen Bearbeitungszeiten in Approbationsverfahren und fehlenden Fachkenntnissen in Behörden, unnötig kompliziert und zeitaufwendig.

Heute lebe ich gern in Deutschland und konnte hier meine Ziele verwirklichen. Meine Mission ist es, mit der Bru Perez Consulting & Services GmbH anderen die gleiche Möglichkeit zu eröffnen und den Einwanderungsprozess zu erleichtern. Für die Zukunft wünschen wir uns, dass Kliniken mehr Praktikumsplätze zur Verfügung stellen. Sie sollten erkennen, dass Investitionen notwendig sind, um qualifizierte Ärzte zu gewinnen. Die erfolgreiche Bekämpfung des Ärztemangels wird jedoch nur dann möglich sein, wenn alle Beteiligten – Ministerien, Behörden, Botschaften und Kliniken – koordiniert agieren. Unsere Expertise stellen wir in den Dienst dieser komplexen Aufgabe.

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„Wer dagegen konsequent auf die sozialen Medien setzt, hat gute Möglichkeiten, auf seinen regionalen Markt zuzugreifen“, fährt Helmut Steiner von der Pasano Media GmbH fort. „Das gilt für Bewerbungen und auch für Kundenanfragen. Dabei kommt es natürlich darauf an, dass ein authentisches Bild vermittelt wird.“ Helmut Steiner ist Videoproduzent aus Leidenschaft. Als Projektmanager im Maschinenbau konnte er aber auch viel Erfahrung in den Bereichen Mitarbeiterführung und Unternehmensleitung sammeln. Seine Expertise nutzt er heute, um kleine und mittelständische Unternehmen aus dem Handwerk und der Industrie bei der Gewinnung von Aufträgen und Fachkräften zu unterstützen. Die Pasano Media GmbH gründete Helmut Steiner gemeinsam mit seinem Partner Günter Omer. Das Team um die beiden Experten produziert Videos, die auf relevanten Plattformen platziert werden und in kurzer Zeit die gewünschten Ergebnisse liefern. 

Helmut Steiner von der Pasano Media GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Helmut Steiner. Fachkräfte und Kundenanfragen lassen sich über die sozialen Netzwerke offenbar recht gut gewinnen. Warum sollten dabei unbedingt Videos zum Einsatz kommen? 

Videos haben gegenüber statischen Bildern den großen Vorteil, dass sich mit ihnen leichter Aufmerksamkeit erregen lässt. Zudem können Emotionen deutlich besser transportiert werden. Wir sprechen hier allerdings über eine authentische Videoproduktion – glatte Imagefilme sind nicht unsere Sache. Wir wollen nicht beschönigen, sondern den Alltag des Unternehmens festhalten. Wenn es um die Gewinnung von Fachkräften geht, begleiten wir mit der Pasano Media GmbH beispielsweise das Team bei seinen Projekten. Ein potenzieller Mitarbeiter kann sich somit schnell ein genaues Bild davon machen, was ihn erwartet. Auch bei der Kundengewinnung zeigen wir, wie Projekte entstehen und umgesetzt werden. Das ist für den Betrachter viel interessanter und aufschlussreicher, als wenn er lediglich das Ergebnis sieht. 

Ist das für die kleinen und mittelständischen Unternehmen in der Regel nachvollziehbar oder habt ihr es des Öfteren mit Bedenken und Vorbehalten zu tun? 

Die größten Bedenken gibt es hinsichtlich der Kosten. Die Unternehmen fürchten, dass sie sich eine Videoproduktion schlicht nicht leisten können. Nun ist es allerdings so, dass langfristig unbesetzte Stellen oder ein Mangel an lukrativen Aufträgen viel höhere Kosten verursachen. Unsere Projekte rentieren sich meist innerhalb von zwei Monaten. Die Kosten sind somit letztlich kein Faktor, der ein Unternehmen von einer Kombination aus Videoproduktion und Social-Media-Marketing abhalten sollte. 

Wie läuft die Videoproduktion mit der Pasano Media GmbH ab? Worauf müssen sich die Unternehmen zeitlich einstellen? 

Die Zusammenarbeit beginnt mit einem Analysegespräch, bei dem wir alle notwendigen Informationen einholen. Auf Basis der Analyse entwickeln wir ein Drehbuch und im Anschluss sind wir vor Ort, um die Aufnahmen zu machen, was zwischen ein und zwei Tagen beansprucht. Wir bringen dabei nicht das gesamte Unternehmen zum Stillstand, sondern bleiben als Beobachter im Hintergrund. Manche Szenen müssen natürlich ein wenig vorbereitet werden, doch wir stören die Abläufe im Grunde nicht. Unser Ziel der Pasano Media GmbH besteht schließlich darin, das reale Geschehen einzufangen. Wenn die Aufnahmen abgeschlossen sind, geht es für uns um den Schnitt des Materials.

„Wir erzeugen mit der Pasano Media GmbH kurze und spannende Videos, die in den sozialen Netzwerken großen Anklang finden.“

Gleichzeitig richten wir Prozesse ein, die es potenziellen Mitarbeitern oder Kunden erlauben, schnell und einfach Kontakt aufzunehmen. Die Kampagne wird dann an die exakt bestimmte Zielgruppe ausgespielt. Nach vier Wochen sehen die Unternehmen bereits die ersten Ergebnisse. 

Warum die Videoproduktion einen Profi erfordert 

Helmut Steiner, könnte ein Unternehmen das Ganze nicht selbst in die Hand nehmen? Der eine oder andere Mitarbeiter wird vielleicht ein wenig Erfahrung mit Videos haben. 

Theoretisch wäre das wohl möglich, doch in der Praxis ist es zum Scheitern verurteilt. Unsere Videos werden unter psychologischen Gesichtspunkten entwickelt, damit sie eine bestimmte Zielgruppe erreichen und überzeugen. Wir erstellen eben nicht einfach Content, sondern betreiben Performance-Marketing. Das ist am Ende wirklich messbar, denn es kommen im Durchschnitt innerhalb von zwei Monaten 30 bis 50 Bewerbungen und zahlreiche Kundenanfragen herein. Es mag sicherlich talentierte Laien geben, die hübsche Videos produzieren können. Mit dem, was wir mit der Pasano Media GmbH machen, hat das aber nichts zu tun. Da fehlt es einfach am professionellen Know-how. 

Im Bereich Social-Media-Marketing gibt es inzwischen eine ganze Reihe von Anbietern. Wodurch unterscheidet sich die Pasano Media GmbH von ihrer Konkurrenz?

Wir sehen uns regelmäßig an, was andere Anbieter für ihre Kunden leisten und ich muss sagen, dass wir selten beeindruckt sind. Häufig wird mit Stockfotos gearbeitet – Bildern also, die auf Vorrat für eine mehr oder weniger passende Situation erstellt wurden. Das Ergebnis ist damit zwangsläufig unpersönlich und schematisch. In der Zusammenarbeit setzen wir mit der Pasano Media GmbH darum auf authentisches Material, weil sich dadurch die Qualität der Bewerbungen oder Anfragen deutlich erhöht. Eine Fachkraft, die auf eine unserer Anzeigen reagiert, bewirbt sich nicht auf irgendeine Stelle, sondern bei einem Unternehmen, das sie bereits gut kennt. Das verbessert die Chance, dass es von beiden Seiten passt, ganz enorm. Nebenbei ergibt sich der Vorteil, dass unsere Kunden das Videomaterial in anderen Zusammenhängen verwenden können. Es zeigt schließlich ihr Unternehmen. 

Um immer am Puls der Zeit zu bleiben, bilden wir uns außerdem im Bereich Onlinemarketing stetig bei den führenden Anbietern im DACH-Raum fort. So stellen wir mit der Pasano Media GmbH sicher, keinen Trend zu verpassen und sorgen so für noch bessere und nachhaltigere Kundenergebnisse.

Die Pasano Media GmbH hat allein in den letzten zwölf Monaten mehr als 250 Videos produziert. Was schätzen eure Kunden im Besonderen an der Kooperation? 

Unsere Kunden legen großen Wert auf eine langfristige Zusammenarbeit. Wir stehen nicht für Hauruckaktionen und wir zünden auch keine Strohfeuer an. Es geht uns darum, das Ganze zu betrachten und zu analysieren, wie wir das Unternehmen nach vorn bringen können.

„Wir haben keine starren Prozesse, sondern passen uns an unsere Kunden der Pasano Media GmbH an.“

Zudem bevorzugen wir eine offene Kommunikation und sind jederzeit für Rückfragen erreichbar. Immer wieder hören wir von unseren Kunden: „Wir hätten nicht geglaubt, dass vom ersten Gespräch bis zum Eintreffen der Anfragen so wenig Zeit vergeht.“ 

Helmut Steiner über Kundenresultate der Pasano Media GmbH, die überzeugen

Wir würden uns eure Arbeit gern an einem konkreten Kundenbeispiel ansehen. Wie lief euer letztes Projekt? 

Wir haben erst kürzlich mit der Pasano Media GmbH eine Reihe von Recruiting-Videos für eine Baufirma an den Start gebracht. Das Familienunternehmen besteht seit über 20 Jahren und sie bekamen seit langer Zeit keine Bewerbungen mehr. Dabei haben sie einen großen Aufwand betrieben: Zeitungsannoncen und sogar sehr kostspielige Plakatwerbung. Unsere Kampagne für sie läuft seit zwei Monaten und hat inzwischen mehr als 50 Bewerbungen eingebracht. Der überwiegende Teil der Bewerber ist durch die innovative Vorauswahl für die Aufgaben qualifiziert. Unqualifizierte Bewerber werden nämlich bereits vorab automatisch ausgesondert, was bei der späteren Auswahl viel Zeit spart. Die Baufirma muss nun nur noch auswählen. Sie sind von den Ergebnissen überaus begeistert und sehr glücklich, dass sie sich an uns gewandt haben. Das macht uns natürlich sehr stolz und motiviert uns dazu, jeden Tag das Beste für unsere Kunden der Pasano Media GmbH zu geben. 

Wie kamst du eigentlich zur Videoproduktion? Wir möchten etwas über deinen Werdegang erfahren. 

Mein Vater hatte ein kleines Filmstudio und so bin ich praktisch in der Branche aufgewachsen. Ich habe mich aber zunächst für einen anderen Weg entschieden und ein Ingenieurstudium absolviert. Im Anschluss war ich viele Jahre in der Industrie als Projektleiter tätig, wobei ich die Verantwortung für etwa 50 Mitarbeiter und Budgets von bis zu 20 Millionen Euro hatte. Ich weiß also sehr genau, wo die Probleme der Unternehmen liegen. Die Videoproduktion habe ich in der gesamten Zeit immer nebenberuflich betrieben. Irgendwann kam ich aber an den Punkt, an dem ich mir sagte, ich sollte die Seiten wechseln. Ich wollte den kleinen und mittelständischen Unternehmen helfen, ihre Möglichkeiten besser auszuloten. Eine professionelle Videoproduktion in Kombination mit Online-Marketing stand bis dahin schließlich nur den Konzernen zur Verfügung – das wollte ich ändern. So entstand der Gedanke für die Pasano Media GmbH, die ich dann gemeinsam mit meinem Geschäftspartner Günter Omer gegründet habe. 

Kannst du zum Schluss deine Mission mit der Pasano Media GmbH zusammenfassen? 

Wir verstehen unsere Tätigkeit weniger als Business, sondern eher als Aufgabe. Deshalb haben wir uns ganz bewusst auf die kleinen und mittelständischen Unternehmen spezialisiert. Diese Unternehmen sind für die Wirtschaft im deutschsprachigen Raum unglaublich wichtig – letztlich hängt unser Wohlstand von ihnen ab. Mit der Pasano Media GmbH können wir einige ihrer Probleme aus dem Weg räumen: Wir tun das, indem wir für einen exzellenten Außenauftritt sorgen.

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„Wir führen mit der Trimando Solutions GmbH ein gestandenes Unternehmen mit hunderten erfolgreichen Kunden. Und arbeiten auch gern mit Quereinsteigern zusammen. Dabei verfolgen wir stets das Ziel, gemeinsam mit all unseren Mitarbeitern zu wachsen“, fügt Thomas Gamsjäger hinzu. Mit einem Fokus auf effektive Strategien zur Mitarbeitergewinnung unterstützt die Trimando Solutions GmbH Unternehmen über alle Branchen hinweg dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Durch ihre Arbeit sind Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger dazu in der Lage, ihre Kunden als attraktive Arbeitgeber im Bewusstsein potenzieller Mitarbeiter zu verankern. Ihre Expertise im Bereich Social Recruiting haben sie bereits erfolgreich bei über 300 Unternehmen im DACH-Raum unter Beweis gestellt, die nun von effizienteren Rekrutierungsprozessen profitieren. Auch am Ausbau ihrer eigenen Firma sind Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger stets interessiert. Zu diesem Zweck suchen sie regelmäßig nach kreativen, motivierten Menschen, die mit ihnen die Immobilienbranche revolutionieren wollen.

Was Udo Voithofer und Thomas Gamsjäger ihren Mitarbeitern bieten – und wen sie suchen

„Uns ist es wichtig, jedem unserer Mitarbeiter der Trimando Solutions GmbH ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sich alle wohlfühlen“, betont Udo Voithofer. Die Trimando Solutions GmbH ist ein technologieorientiertes Unternehmen im Herzen von Salzburg. Es ist in einer zukunftsträchtigen Branche aktiv und verzeichnet selbst ein starkes Wachstum. Ihren Mitarbeitern bietet die Agentur unter anderem ein neues Büro mit moderner Ausstattung und aktuellster IT. Darüber hinaus können sich Bewerber auf abwechslungsreiche Tätigkeiten und die Möglichkeit freuen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Zusätzlich steht ihnen das freundliche und kompetente Team jederzeit zur Seite und hilft ihnen, sich schnell einzuleben. Die ohnehin hervorragende Stimmung im Unternehmen wird durch Angebote wie Sport, Freizeitmöglichkeiten und Mitarbeiterveranstaltungen unterstützt, erklärt Thomas Gamsjäger.

„Wir suchen für die Trimando Solutions GmbH aktuell in allen Bereichen nach Verstärkung, um noch mehr Unternehmen unterstützen zu können – dabei bringen wir unseren neuen Mitarbeitern alles von der Pike auf bei und bilden sie zu echten Experten aus.“

Die Trimando Solutions GmbH sucht unter anderem selbstbewusste und redegewandte Menschen, die gern im direkten Kundenkontakt stehen. Und sich in der Welt des Vertriebs wohlfühlen. Auch im Bereich Online-Marketing-Management sind ideenreiche Köpfe gefragt. Das Unternehmen bietet für diese Bereiche ein ausführliches Trainee-Programm. Im Social-Media-Bereich sucht die Agentur außerdem kreative Video-Cutter für die Erstellung von Werbeanzeigen auf Facebook, Instagram, YouTube und Co. Zusätzlich benötigt das Team weitere Unterstützung im Backoffice, so Udo Voithofer.

Gemeinsam zum Ziel: Was die Trimando Solutions GmbH auszeichnet

Angesichts der gegenwärtigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen befinden sich zahlreiche Unternehmen, insbesondere durch den zunehmenden Fachkräftemangel, in einer herausfordernden Situation. Die Trimando Solutions GmbH hat es sich zur Aufgabe gemacht, mittelständische Unternehmen dabei zu unterstützen, diese Krise erfolgreich zu überwinden. Das Unternehmen verfügt über große Räumlichkeiten und die Möglichkeit zur Einstellung weiterer Mitarbeiter. „So sind wir dazu in der Lage, noch mehr Firmen unter die Arme zu greifen. Bei vielen von ihnen handelt es sich um traditionelle Familienbetriebe, die wir unbedingt wieder auf die Beine bringen möchten. Wir sind fest davon überzeugt, dass jedes Unternehmen das Potenzial hat, zu den bekanntesten in ihrer Region zu gehören – daran arbeiten wir als Team gemeinsam mit unseren Kunden jeden Tag“, betonen Thomas Gamsjäger und Udo Voithofer.

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Dennis Dahls Expertise kann sich sehen lassen: Er absolvierte eine Weiterbildung zum Fachwirt für Werbung und Kommunikation und studierte Medien- und Kommunikationsmanagement. Im Anschluss sammelte er zehn Jahre Erfahrung bei seiner Tätigkeit für internationale Großkonzerne. Seine eigene Social-Recruiting-Agentur brachte schließlich geeignete Fachkräfte in zahlreiche Handwerksbetriebe des deutschsprachigen Raums. Heute gibt der Experte Dennis Dahl Agenturen und auch Unternehmensberatern, die im Social Recruiting aktiv sind, die Möglichkeit, ihr Fulfillment ganz oder teilweise bei ihm auszulagern. Er erstellt komplette Kampagnen, schaltet sie in den sozialen Medien und sorgt für die Dokumentation. „Die Agenturen brauchen eine externe Unterstützung zur Abfederung von Auftragsspitzen und zur langfristigen Zusammenarbeit“, betont Dennis Dahl. „Es geht zum einen um Entlastung, zum anderen kommt der notwendige Wissenstransfer in Gang.“ 

Online-Marketingexperte Dennis Dahl bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im OnlineMarketingMagazin, Dennis Dahl! Social Recruiting erfreut sich momentan einer großen Nachfrage. Ist das der Grund dafür, dass Agenturen deine Unterstützung bei der Umsetzung ihrer Kundenaufträge benötigen? 

Es ist einer der Gründe und sicherlich ein sehr wichtiger. Meine Kunden sind vorwiegend Agenturen, die beim Umsatz zwischen 5.000 und 30.000 Euro im Monat liegen. Sie wollen wachsen und in einer Wachstumsphase lässt sich schwer voraussagen, was als Nächstes passiert. Es werden Marketingmaßnahmen durchgeführt und plötzlich sind viel mehr Anfragen da, als bewältigt werden können. Wir sprechen über Agenturen, die aus einer oder maximal zwei Personen bestehen. Sie kommen nun allmählich an den Punkt, an dem sie Mitarbeiter einstellen können. Das ist gegenwärtig allerdings nicht ganz einfach, denn auch Agenturen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Zudem sollen es natürlich die bestmöglichen Mitarbeiter sein und die lassen sich nicht innerhalb einiger Tage finden. Die Anfragen sind aber jetzt da. Mit meiner Unterstützung kommen solche Agenturen gut durch diese heikle Phase und können sich in Ruhe auf der höheren Ebene einrichten. 

Welche anderen Gründe gibt es für ein externes Fulfillment? 

Mich engagieren viele Online-Marketingagenturen, die ins Social Recruiting einsteigen möchten. Ihre Kunden fragen sie immer wieder, ob sie nicht auch die Mitarbeitergewinnung für sie übernehmen könnten. Sie würden das gern tun, weil sich an dieser Stelle ein neues Geschäftsfeld für sie öffnet. Dieses lässt sich aber nur sinnvoll bearbeiten, wenn das entsprechende Know-how vorhanden ist. Daran mangelt es allerdings. Die Marketingagenturen greifen dann auf meine Fähigkeiten beim Social Recruiting zurück. Ich versetze sie in die Lage, die Umsätze mitzunehmen, ohne einen zusätzlichen Aufwand zu haben. Ähnlich liegt der Fall bei den Unternehmensberatern und den Personaldienstleistern, für die ich tätig bin.

„Wenn wir die Gründe für eine Zusammenarbeit mit mir in wenigen Worten auf den Punkt bringen möchten, geht es um ungenügende Kapazitäten, zu wenig Zeit und fehlendes Know-how.“ 

Ist es also so, dass du mit den Agenturen zusammenarbeitest, bis sie ihre internen Probleme bei der Auftragsabwicklung gelöst haben? 

Das ist tatsächlich der übliche Weg. Sie bauen in Ruhe ihr Team auf und eignen sich das notwendige Know-how an. Die Zusammenarbeit endet an dieser Stelle aber in der Regel nicht. Für viele meiner Kunden ist es interessant, eine dauerhafte Möglichkeit zur Abfederung von Auftragsspitzen zu haben. Es gibt zudem eine Reihe von kleineren Agenturen, die ihren überschaubaren Rahmen nicht aufgeben möchten. Sie sehen ihren Schwerpunkt im Bereich Marketing und Vertrieb. Eine Partnerschaft mit mir ist für sie eine ideale und langfristige Lösung. 

Wie die Zusammenarbeit mit Dennis Dahl abläuft 

Wie können wir uns die Zusammenarbeit mit dir vorstellen? Worauf müssen sich deine Kunden einstellen? 

Es ist grundsätzlich so, dass alle Aktivitäten, die vor dem Abschluss liegen, von meinen Kunden übernommen werden: von der Gewinnung der Interessenten bis zum ersten Beratungsgespräch. Ist der Abschluss erfolgt, komme ich ins Spiel. Ich agiere dabei als Teil der Agentur, bin also für ihre Kunden nicht als externer Dienstleister wahrnehmbar. Meine Aufgaben drehen sich um das komplette Fulfillment. Ich bin bereits beim Onboarding einbezogen, wenn es darum geht, die Informationen einzuholen: Welche Mitarbeiter werden gesucht? Was macht das Unternehmen aus? Wie ist die Situation bei den Benefits? Ich übernehme auch die technischen Vorgänge wie beispielsweise das Einrichten des Business-Managers und später das Tracking. Vor allem bin ich aber für die Kampagnen zuständig. Ich entwickle die Strategie für die Anzeigen, gestalte sie selbst und sorge dafür, dass sie die Zielgruppe erreichen. Es ist ein ganzheitliches Konzept, mit dem wir schnell zu Resultaten kommen. 

Wie sieht es mit den Kosten für die Agenturen aus? 

Gerade am Anfang bin ich in der Kostenfrage einem internen Mitarbeiter deutlich überlegen. Ein neuer Mitarbeiter muss schließlich erst einmal gefunden und eingearbeitet werden. Das ist eine zeit- und kostenintensive Angelegenheit. Ich bin dagegen vom ersten Augenblick an produktiv. Neben dem Geld liegt der Vorteil aber auch in der Flexibilität. Wer einen Mitarbeiter einstellt, ist langfristig festgelegt. Er muss ein konstantes Auftragsvolumen für ihn bereitstellen, um sein Gehalt abzudecken. Bei mir gibt es Laufzeitpakete, die sich über sechs Monate erstrecken. Innerhalb dieser Zeit ist die Zahl der Aufträge allerdings nicht festgelegt. Es können in einem Monat zwei und im nächsten Monat vier sein. Nach den sechs Monaten kann die Zusammenarbeit beendet, temporär ausgesetzt oder einfach weitergeführt werden. Im Vergleich zu einer Festanstellung liegen die Vorteile auf der Hand. 

Die Agentur könnte auf freie Mitarbeiter zurückgreifen. Worin unterscheidest du dich von ihnen?

Es drängen viele Freelancer auf den Markt, die sich mit der Materie im Grunde wenig auskennen. Ihre Erfahrung besteht lediglich darin, dass sie Werbung in den sozialen Netzwerken geschaltet haben. Sie bieten ihre Leistung zu sehr moderaten Preisen an, doch die Ergebnisse rechtfertigen selbst diese Kosten nicht. Ich höre von Interessenten immer wieder, dass sie eine ähnliche Dienstleistung von einem Freelancer deutlich günstiger bekommen. Es ist aber eben keine ähnliche Dienstleistung: Die Qualität macht den Unterschied. Eine Agentur sollte sich gut überlegen, ob sie ihren guten Ruf für ein wenig mehr Marge aufs Spiel setzen möchte. Ein zufriedener Kunde und exzellente Resultate sind doch letztlich viel mehr wert als eine kurzfristige Einsparung von vielleicht tausend Euro.

„Die Zusammenarbeit mit mir führt zu einer nachhaltigen Umsatzsteigerung.“ 

Die negativen Seiten seiner Branche 

Dennis Dahl, würdest du die Freelancer, von denen du gesprochen hast, als schwarze Schafe der Branche bezeichnen? 

Ich möchte nicht alle Freelancer, die in meinem Bereich tätig sind, über einen Kamm scheren. Es gibt durchaus fähige Leute, die gute Arbeit abliefern. Schwarze Schafe sind diejenigen, die noch schnell auf den Zug aufspringen wollen, weil sie gehört haben, dass sich mit Social Recruiting Geld verdienen lässt. Jemand, der beispielsweise zehn Jahre als Lagerist gearbeitet hat, kann sich keine Expertise im Online-Marketing aufbauen, indem er zwei Bücher zum Thema liest. Ich kann den Agenturen nur raten, genau hinzuschauen, auf wen sie sich einlassen. Es sind zahlreiche Blender unterwegs, die ihnen am Ende großen Schaden zufügen. 

Was schätzen deine Kunden im Besonderen an dir? Gibt es in dieser Hinsicht Rückmeldungen? 

In erster Linie schätzen sie die exzellenten Ergebnisse. Ich habe bereits etwa achtzig erfolgreiche Kampagnen betreut und unter ihnen war lediglich eine, die nicht zur Einstellung eines geeigneten Mitarbeiters führte. Das kann sich sehen lassen, wenn wir es mit dem vergleichen, was die Agenturen selbst oder mithilfe eines Freelancers erreichen. Ich höre außerdem immer wieder, dass meine Kundenkommunikation sehr hoch bewertet wird. Das intensive Gespräch mit den Kunden ist mir tatsächlich sehr wichtig. Gleichzeitig bin ich aber auch immer in engem Kontakt mit der Agentur, damit wir an einem Strang ziehen und nicht der Eindruck entsteht, ich würde mein eigenes Süppchen kochen. Meine Auftraggeber schätzen außerdem meine Verlässlichkeit und meine Expertise. Ich halte mich grundsätzlich an ihre Terminvorgaben und teile meine Erfahrung gern mit ihnen.

„Mein Geschäftsmodell besteht darin, die Agenturen ein gutes Stück voranzubringen.“

Wir würden gern wissen, wie deine Resultate konkret aussehen? Hast du vielleicht ein Kundenbeispiel für uns? 

Ich arbeite mit einer Schweizer Agentur zusammen, die im vergangenen Oktober bei null gestartet ist. Der Inhaber kam recht schnell auf mich zu, weil er merkte, dass seine Fähigkeiten im Bereich Marketing und Vertrieb liegen. Er wollte dort seinen Schwerpunkt setzen und bat mich, sein komplettes Fulfillment zu übernehmen. Ich betreue also die neuen Aufträge, von denen er etwa vier im Monat an Land zieht und die gesamten Bestandskunden. Der Umsatz der Agentur stieg inzwischen auf knapp 40.000 Euro pro Monat. Für eine Agentur ohne Mitarbeiter ist das schon ganz ordentlich. Sein Erfolg beruht zu großen Teilen auf der Qualität der abgelieferten Arbeit, denn die Neukunden kommen vorwiegend über Empfehlungen. 

Was Dennis Dahl mit einer Kampagne für eine Schweizer Bootswerft bewirkte 

Gibt es eine spezielle Kampagne, an die du heute noch gern zurückdenkst? 

Da gibt es im Grunde sehr viele. Ich könnte auf die Arbeit für eine Schweizer Bootswerft verweisen, die einen Bootsbauer suchte. Uns war von Anfang an klar, dass es nur sehr wenige Bootsbauer gibt und daher haben wir die Kampagne so aufgebaut, dass sie auch Quereinsteiger anspricht. Es konnte natürlich nicht irgendjemand sein. Es gab hohe Ansprüche an die handwerklichen Fähigkeiten. Wir haben die Sache so aufgezogen, dass die Boote im Mittelpunkt der Kampagne standen. Da haben sich einige gefragt, warum sie als Zimmerleute arbeiten, wenn sie Boote bauen können. Innerhalb von vier Wochen hatten wir über 70 Bewerbungen. Daraus sind dann zwei Einstellungen entstanden. Der Kunde war im Besonderen über die Qualität der Bewerber begeistert. 

Wir haben bisher schon viel über Expertise gesprochen. Wie kommst du zu deinem Fachwissen? 

Ich bin alles andere als ein Quereinsteiger, sondern habe mir mein Wissen von der Pike auf angeeignet. Ursprünglich machte ich eine Ausbildung zum Industriekaufmann, entschied mich dann aber für eine Weiterbildung zum Fachwirt für Werbung und Kommunikation. Meine fachliche Expertise erweiterte ich dann im Studiengang Medien- und Kommunikationsmanagement. Im Anschluss an das Studium habe ich zehn Jahre lang für mehrere internationale Großkonzerne in verschiedenen Positionen im Marketing gearbeitet. Irgendwann war es aber an der Zeit für das eigene Unternehmen und so gründete ich meine Social-Recruiting-Agentur. Mit dieser konnte ich innerhalb einiger Jahre zahlreichen Handwerksbetrieben zu qualifizierten Mitarbeitern verhelfen und unterstützte die Betriebe auch bei der langfristigen Bindung dieser Fachkräfte. Meine Leidenschaft und besondere Kompetenz war allerdings immer die Umsetzung. Deshalb habe ich nach reiflicher Überlegung beschlossen, mich ganz auf das Fulfillment zu konzentrieren. 

Beim Thema Social Recruiting scheint es keinen Stillstand zu geben. Wie stellst du sicher, dass du immer auf dem neuesten Stand der Entwicklung bleibst? 

Stetige Weiterbildung ist das Zauberwort. Wenn ich den Eindruck gewinne, dass sich beispielsweise beim Copywriting gerade einiges tut, dann buche ich ein Coaching zu diesem Thema oder nehme ein Mentoring-Programm in Anspruch. Dazu kommt, dass ich ein intensives Networking betreibe: Ich gehe regelmäßig auf Branchenveranstaltungen und tausche mich permanent mit den Kollegen aus. Es ist für mich von großem Interesse, wie sie mit spezifischen Problemen umgehen.

„Ich lerne von anderen und gebe mein Wissen gern an andere weiter.“

Für mein Empfinden sollte es innerhalb einer Branche genau so sein. Dass es beim Social Recruiting keinen Stillstand gibt, macht die Arbeit für mich im Übrigen besonders spannend. 

„Unsere Branche braucht Spezialisten!“

Zum Schluss eine Frage, die sich um deine Vision dreht. Was hast du langfristig vor? Was möchtest du am Markt erreichen? 

Ich möchte noch stärker als momentan innerhalb der Branche als Experte für Social Recruiting wahrgenommen werden. Wenn es um Probleme mit den Ergebnissen einer Kampagne geht oder auch um die neuesten Trends, dann sollen die Agenturinhaber sofort auf den Gedanken kommen, mich zu kontaktieren. Ich liefere Qualität und die Basis dafür ist ein Unterbau aus solidem Know-how. Unsere Branche braucht Spezialisten, denn es gibt schon genug Laien, die sich im Social Recruiting ausprobieren. Ich möchte dem Fachwissen eine Stimme verleihen.

Auf längere Sicht plane ich den Aufbau eines Expertenteams, das Social Recruiting in meinem Sinne umsetzt. Am eigenen Wachstum komme ich nicht vorbei, weil ich noch mehr Agenturen bei der Erstellung von Kampagnen unter die Arme greifen will. Mit einer exzellenten Kampagne kann sich ein Unternehmen in seiner Region von der Masse abheben, doch Social Recruiting ist längst kein Selbstläufer mehr. Die Agenturen müssen sich stetig weiterentwickeln, um den Ansprüchen gerecht zu werden. Die Bekämpfung des Fachkräftemangels ist eine wichtige Aufgabe, die wir mit aller Ernsthaftigkeit gemeinsam angehen müssen.

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